新型的柔性崗位設計呈X型，所有崗位由管理崗位和員工崗位組成，管理崗位分成兩個部份，一部份是以部門為對象的管理崗，即行政管理崗;另一部份是以項目、技術為管理對象的項目、技術管理崗。在遵循一定的規(guī)則下，各崗位能縱橫有序的快捷流動，行政管理崗可以橫向流動到項目、技術管理崗，項目、技術管理崗也可以橫向流動到行政管理崗，員工崗的員工可以垂直攀升到行政管理崗，也可以垂直攀升到項目、技術管理崗，這種“雙軌制”晉升...

職位評估作為薪酬和其他人力資源管理系統(tǒng)的基礎，其重要性已得到專業(yè)人士的普遍認可。但是職位評估的難點在于實施與應用。通常，自己開發(fā)一套系統(tǒng)的成本與難度是很高的，而且不成熟的系統(tǒng)造成的偏差會對后續(xù)的薪酬給付或其他人力資源操作帶來麻煩。因此，通常一些規(guī)范的企業(yè)更愿意使用成熟的職位評估系統(tǒng)。 在人力資源管理領域雖然討論的熱點很多，比如戰(zhàn)略，領導力，能力體系，企業(yè)文化，但不可否認在實際操作中，薪酬管理仍然占...

守寡式職位產(chǎn)生 19世紀末期，世界航海業(yè)蓬勃發(fā)展起來。西班牙有一位叫大衛(wèi)的船長，經(jīng)營著一個巨大的航運集團，控制了通往世界各國的許多航線。在他的航運集團中，有一艘運量最大的船“莎麗號”，承擔著整個集團重要的航運任務，也是整個集團的王牌船艦。但是令大衛(wèi)苦惱的是，莎麗一直找不到一位合適的船長來主導它。大衛(wèi)曾出重金從航運界中挖了幾位經(jīng)驗豐富、有口皆碑的船長來主持莎麗號，但是奇怪的是，每一位船長在上任莎麗號最...

崗位參照法 崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是： ①成立崗位評估小組; ②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進行崗位評估; ③如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位，則直接選出被員工認同價值的崗位即可; ④將②、③選出的崗位定為標準崗位; ⑤評估小組根據(jù)標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來; ⑥將...

人力資源經(jīng)理經(jīng)常會碰到兩方面的壓力，業(yè)務部門說，人手太少，完不成工作，他們總在抱怨：“我們天天加班加點，人手不足，人力資源部就是不肯多給些人。”老板說人多了，要壓縮，不時在督促：“我們Headcount太多了，有人在那里聊天，有人在玩電腦，工資成本太高，要考慮減少編制，提高效率。”而每當有員工遞交辭職報告時向人力資源部經(jīng)理說：“我現(xiàn)在的崗位沒有挑戰(zhàn)性，沒意思，考慮到職業(yè)發(fā)展，我覺得其他工作更有意思，能夠提...

1、因人設崗 因人設職 目前國內一些企業(yè)在組織結構設計中存在著因人設崗，因人設職的現(xiàn)象。最典型的就是部門副職的設置。比如一些企業(yè)中一些管理人員從事多年的管理工作，創(chuàng)業(yè)激情在衰退，工作技能在下降，因此部門在優(yōu)化或者內部競聘的時候很容易丟掉原先的崗位。但是他們往往沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞還有牢騷，因此企業(yè)為了照顧他們，就把他們調離原崗位到別的部門擔任副職。還有就是部門內如果某個人工作能力比較強，那么他...

工作分析是人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)，是人力資源開發(fā)與管理的基礎。工作分析又稱職務分析，是指對組織中各項工作職務的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質、知識、技能要求進行描述的過程，它的結果是產(chǎn)生工作描述和任職說明。作為人力資源管理者來說，做好工作分析至關重要，特別是要把握以下六大要點： 1、明確目的 不同的組織，或者同一組織的不同階段，工作分析的目的有所不同。有的組織的工作分析是為...

信息化和全球經(jīng)濟一體化的進程加大了全球資源特別是人才流動的速度和范圍，西方發(fā)達國家利用經(jīng)濟優(yōu)勢在全世界招攬和挖掘人才，發(fā)展中國家的人才流失嚴重。我國同樣受到了這一趨勢的影響，各個領域的核心人才大量流失，這不但影響了我國民族企業(yè)的生存發(fā)展，而且已經(jīng)形成了對我國國家的綜合國力乃至國家命運的威脅。人才流動是知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的大勢所趨，我國已經(jīng)成為世界貿易組織中的成員，在人才的保護和爭奪中要遵守國際規(guī)...

一、企業(yè)識人用人的重要性 在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，“以人為本”的理念已經(jīng)被所有企業(yè)家所達成共識了，但是如何識別人的能力卻又擺在了企業(yè)家的面前，現(xiàn)在各種各樣的能能力測評出籠，但這些測評對企業(yè)家識人用人的效果如何呢?是否有測評的誤區(qū)呢?有沒有一種理論能指導這些測評呢?有沒有一種理論能指導企業(yè)家用人和提高員工的能力呢?它能使我們企業(yè)家能更快更準地發(fā)現(xiàn)人才，更好的使用人才，這就是本文要解決的問題。 對于人的能...

根據(jù)Competency的定義，我們知道：一個人的性格、能力、推動力、價值觀、知識和技術等個人的深層特性，將導致這個人的行為(這些行為是個人顯示出來，但它可以被旁觀者觀察到)，好的行為將導致成功的工作表現(xiàn)。所以，我們討論Competency便是討論能導致成功工作表現(xiàn)的個人特性。蔡惠琴介紹說：可以用觀察或面談的方法找出核心能力。通過觀察他們的行為，得到相應崗位的核心能力。 每一個職業(yè)都有它區(qū)別于其他職業(yè)的Competency，...