傳統(tǒng)績效考核的目的往往局限于人力資源管理領域，側重于管理目的，期望通過績效考核對員工進行分類和選拔，并以此為企業(yè)的人力資源管理決策提供必要信息和依據(jù)。隨著企業(yè)管理需求和人力資源管理理論的發(fā)展，績效管理的目的已經擴展到了更為廣闊的領域，更傾向關注戰(zhàn)略實現(xiàn)和員工發(fā)展。平衡計分卡作為一種績效管理的新思路，受到了企業(yè)界的廣泛推崇，它把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實施工具，但平衡計...

人力資源經理手拿厚厚的一疊考核表正與各部門經理講述著每年都重復著的新故事，大家的表情顯得有些不自然; 部門經理手拿厚厚的一疊考核表正與部門員工訴說著同樣的故事，大家的表情顯示出同樣的不自然。 以上兩個場景幾乎每年都出現(xiàn)在許多企業(yè)的年終考核過程中。年年歲歲花相似，歲歲年年人不同。盡管每年的年終考核過程都很相似，但在許多企業(yè)，每年年終考核的參與者都會發(fā)生很大的變化，每年年終考核總會出現(xiàn)一些不太和諧的音符...

奇妙的對應 我們知道，“平衡計分卡”有四個基本指標：財務(Financial)、顧客(Customer)、企業(yè)內部流程(InternalBusinessProcesses)、學習與成長(LearningandGrowth)。這與《周易》八卦中的“四正”剛好對應。“四正”即《周易》八卦中的坎、離、震、兌四個正卦。震為雷，象征產出和績效驅動因素;坎為水，象征企業(yè)的資金流;離為火，象征通過學習獲得能量;兌為澤，象征滋潤企業(yè)的淵源。 四個基本指標是平衡計分卡的第一代模...

1、考核目的不明確。 沒有過程就一定不會有結果，這是管理者應該具備的常識。但是，很多企業(yè)始終都弄不明白績效考核到底是針對結果還是針對過程?其實，考核是要什么就考什么，所以，一定是針對企業(yè)運行過程存在的問題進行考核，而不是只要考核結果。績效結果是需要將內部流程進行規(guī)范，是人員素質的不斷提高，是希望通過考核實施內部流程的改善。要是績效考核只是針對結果，就必定會整體地忽略了過程的改善，自然就也就無法體現(xiàn)效...

大家都在抱怨績效無效，其實這是一種錯覺。任何績效都會有不同程度的效果，只是大家對績效一開始就有偏見、就有逆反而已。就像一個家庭娶了一個貌如天仙的媳婦，她就是做的再乖巧，婆婆也會對她有意見，也會一直對她橫挑眉毛豎挑眼，這中間的原因誰都懂，只是大家不愿說出來而已。只有媳婦慢慢地熬成婆。 但是，媳婦要熬成婆，除了忍耐、方法技巧之外，一定還要懂得一些做人媳婦的基本原理，要遵循一些基本的媳婦原則，保留一個最...

那么，現(xiàn)在供電企業(yè)在激勵制度的建立以及運用方面存在哪些問題，作為供電企業(yè)如何該如何建立科學的激勵機制?下面，本人結合多年的工作實踐談幾點粗淺的看法。 一、存在問題 隨著供電企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被打破，經營者的激勵受到各方面的重視，多種激勵方式的探索正在進行。但經營者激勵問題遠沒有解決。 1. 激勵方式單一。 2.短期激勵加強而長期激勵不足。 在這一現(xiàn)狀下，引入科學有效的激勵...

懲罰比激勵更有效 一個教MBA的教授在給學生上課的時候，經常會讓他們配合做一些試驗問卷，有些學員會很認真的配合，有些學員會敷衍了事或者干脆不去填寫。為了讓學員更認真的配合，教授采用兩種方式對他們進行激勵，一種方法是對于做了問卷的學員，在考評上多給他們一些分數(shù)，另一種方法是對不做問卷的學員扣除一些分數(shù)。而MBA教學的規(guī)則是強制分布的相對評分制。對于這套評分系統(tǒng)，學員們已經很清楚，他們知道相對分數(shù)制度...

每年的春節(jié)前夕，都是各類企業(yè)進行績效考核的關鍵時期。近年來，對“高績效”的追求使不少公司設置了名目繁多的考核指標，但令人遺憾的是，這些管理機制很多時候都沒能發(fā)揮效用。 由此看來，僅僅設置復雜的目標并不足以讓公司成為高績效組織。在哈佛商學院教授、平衡計分卡發(fā)明者羅伯特·卡普蘭(Robert S. Kaplan)看來，一個良好的績效管理體系應該能折射出企業(yè)獨特的經營戰(zhàn)略與管理方式。進一步說，要取得高績效，公司必須改變...

前幾天幾個老同學聚會，大家談及各自目前的工作。讓我們比較驚奇的是一位姓張的同學現(xiàn)在失業(yè)了。張同學過去在一家世界500強的名企做管理，一度為大家推崇和欣羨;去年受一家飛速的民營企業(yè)邀請，過去從事績效工作。短短一年時間不到，怎么就離職了呢? 張同學的回答很簡單：這家民營企業(yè)還不具備做績效管理的條件。大家不禁愕然。 在我的印象里，類似張同學的情況已經不是第一次發(fā)生了。許多專職做績效管理的人力資源工作者，擁有著...

在布朗的管理哲學中，一條核心的理念是“領導者容忍什么行為，下屬就有什么行為”。他到EDS公司走馬上任后不久，就在一年內建起了六個社交運作機制，這表明他不會容忍個人主義盛行和信息不與人分享的舊文化。 其中一項機制就是公司中人盡皆知的“績效電話”(performance call)。EDS公司在世界各地的大約100名高管，每個月都會參加一次電話會議，一起詳細評估上個月的財務數(shù)據(jù)和重大活動。會議的基本規(guī)則是透明和信息同步，信...