管理層與員工之間的沖突與矛盾，甚至說(shuō)勞資沖突與矛盾，是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)普遍面臨的一個(gè)問(wèn)題，而且在未來(lái)會(huì)變得更加重要，會(huì)是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型必然要突破的一個(gè)天花板。 那么，如何走出這樣的勞資之間的對(duì)沖突?我想到的是，另一個(gè)普遍對(duì)立、沖突的現(xiàn)象，就是父母與子女之間的沖突。美國(guó)亞濱澤協(xié)會(huì)出版了一部心理學(xué)小說(shuō)，叫《化解內(nèi)心的沖突》。 在這部小說(shuō)中，一些父母將叛逆的孩子送進(jìn)一個(gè)青少年改造營(yíng)，但是在改造營(yíng)中，父母?jìng)儏s...

　如果能由員工來(lái)自行決定，像這樣“人所共憤”的規(guī)章制度早就被高票否決啦。問(wèn)題是，制度的修訂權(quán)和決策權(quán)是掌握在老板手里，員工想反對(duì)，恐怕也沒(méi)有用。而且在罰款這件事上，中外企業(yè)的老板們可算是全想到一塊去啦，平常再怎么口口聲聲高喊“以人為本”的企業(yè)，手里都會(huì)攥著一把罰單，預(yù)備在必要時(shí)給違規(guī)者一點(diǎn)顏色看看。 　　然而一個(gè)大趨勢(shì)是，目前有越來(lái)越多國(guó)內(nèi)企業(yè)，正從約束型管理方式向激勵(lì)性管理機(jī)制轉(zhuǎn)變。因此，人們有...

　這位網(wǎng)友從前從事行政工作，現(xiàn)在從事人事工作，剛上任老板就要求他著手公司制度化體系建設(shè)。他很敬業(yè)，十幾天時(shí)間就將本部門(mén)的制度擬訂完成了。可是其它部門(mén)卻沒(méi)有人動(dòng)手。于是老板又要求他把各部門(mén)的制度都起草出來(lái)。對(duì)于不熟悉的部門(mén)讓他起草制度本身就是個(gè)難題，而且整個(gè)公司領(lǐng)導(dǎo)層管理意識(shí)都不高，員工也反感有制度約束。他感到無(wú)能為力，于是想到了找我請(qǐng)教。他想了解擬訂制度如何才能做得更規(guī)范、希望制度建設(shè)好后能順利執(zhí)...

“突然發(fā)現(xiàn)你在公司里的MSN、QQ被老板監(jiān)控，你會(huì)怎么辦?”在熱門(mén)論壇的一個(gè)帖子中，樓主“樂(lè)在祺中”稱(chēng)自己的一個(gè)朋友因老板偷看了其與老公的對(duì)話(huà)，從而憤然辭職。 此帖立馬引起眾網(wǎng)友熱議，而問(wèn)題的焦點(diǎn)在于老板對(duì)于員工信息的了解需要和員工自身隱私權(quán)之間的取舍。有供職于公司技術(shù)部門(mén)的資深人士爆料，老板通過(guò)電腦信息技術(shù)“監(jiān)控”員工在即時(shí)通訊工具甚至企業(yè)郵箱中的操作和聊天記錄已然成為深藏在不少公司內(nèi)部的“潛規(guī)則...

一、勞動(dòng)合同法的立法背景 勞動(dòng)法自1995年實(shí)施以來(lái)，一度在特定時(shí)間對(duì)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)范勞動(dòng)用工，維護(hù)勞資雙方的權(quán)益方面發(fā)揮了積極的作用。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入，經(jīng)濟(jì)體制改革和市場(chǎng)主體多元化的發(fā)展，勞動(dòng)市場(chǎng)逐步顯現(xiàn)出用工不規(guī)范的現(xiàn)象，勞動(dòng)者的權(quán)益受到了嚴(yán)重侵害，并主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是勞動(dòng)合同簽約率低。基于勞動(dòng)者與用人單位天然的不平等是普遍認(rèn)同的事實(shí)，盡管在主體地位、人格獨(dú)立方面勞動(dòng)者具有平等條件...

新員工為什么選擇放棄? 新員工初入職時(shí)，面臨著很多壓力，在與新工作、新團(tuán)隊(duì)的磨合中，容易造成員工流失的影響因素主要有以下三種： 1)環(huán)境影響：陌生環(huán)境會(huì)給人帶來(lái)不安全感，這點(diǎn)在大型企業(yè)尤其明顯，在筆者服務(wù)的企業(yè)中就曾經(jīng)發(fā)生過(guò)新員工在龐大的廠(chǎng)區(qū)內(nèi)迷路的情形。 2)工作影響：不同企業(yè)在工作內(nèi)容、操作流程、協(xié)作風(fēng)格上都存在很大的差異，工作本身的變動(dòng)會(huì)對(duì)新員工原有的工作習(xí)慣帶來(lái)很大的挑戰(zhàn)。 3)人際影響：友好熱情...

大家都應(yīng)該看到過(guò)關(guān)于“福島五十人”的新聞，這些犧牲了自身安全和健康的無(wú)名英雄們正試圖阻止日本福島核電站第一號(hào)反應(yīng)堆爆發(fā)全面危機(jī)。另一方面，大家可能也看到或者讀到過(guò)，在海嘯導(dǎo)致的混亂中，某些瘋狂的人是如何不顧?quán)従觽兊陌参６Ｈ约旱男侣劇? 這種情況讓我想到了一個(gè)問(wèn)題，這就是，企業(yè)家是應(yīng)該鼓勵(lì)員工表現(xiàn)出無(wú)私還是自私。從某種程度上說(shuō)，在壓力下一個(gè)人如何作出反應(yīng)是很難預(yù)測(cè)的;它與人的本性有關(guān)。但就個(gè)人而言，...

一、要讓他們嘗到信息化管理的甜頭 釣魚(yú)的時(shí)候，一定要有魚(yú)餌，姜太公釣魚(yú)，愿者上鉤，這只是個(gè)神話(huà)。飼養(yǎng)員在訓(xùn)練海豚、獵狗的時(shí)候，也都要有獎(jiǎng)勵(lì)，否則的話(huà)，根本無(wú)從做起。其實(shí)，不僅對(duì)待動(dòng)物是這樣，我們對(duì)待員工也是如此，要在信息化管理中，讓他們看到信息化管理有盼頭，能夠讓他們嘗到一些甜頭，他們才會(huì)死心塌地的跟著你走。 我記得有一次，我在公司實(shí)施一個(gè)電子文檔標(biāo)準(zhǔn)化的項(xiàng)目。那時(shí)，企業(yè)部門(mén)之間文件到傳遞基本上都...

1、前言 從某種角度講，受訓(xùn)員工離職是企業(yè)人力資源管理的失敗，是培訓(xùn)工作孤立化，簡(jiǎn)單化，缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性的結(jié)果。從組織的角度來(lái)看，往往是由于培訓(xùn)體系不完善、培訓(xùn)與相關(guān)人力資源管理環(huán)節(jié)脫節(jié)等原因，造成了企業(yè)對(duì)培訓(xùn)員工的向心力不足從而造成人員流失。當(dāng)然，無(wú)論是培訓(xùn)之前還是培訓(xùn)之后，出現(xiàn)員工流失現(xiàn)象，給企業(yè)造成的負(fù)面影響都是不容忽視的。特別是培訓(xùn)后的員工流失，將會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重不利影響。例如，培訓(xùn)成本難...

人力資源管理的本質(zhì)是解決人力資源的配置與效率的矛盾問(wèn)題，挖掘人的潛力。而新時(shí)期的人力資源管理的使命重點(diǎn)在工作育人，方法就是傳道、授業(yè)與解惑。當(dāng)代的新員工最大的優(yōu)點(diǎn)是有知識(shí)、有思維、有活力、能創(chuàng)新，同時(shí)，他們?nèi)秉c(diǎn)和問(wèn)題也很突出：內(nèi)心有沖突、行動(dòng)不忠誠(chéng)、外表難領(lǐng)導(dǎo)，最明顯的特征是人人都想當(dāng)老板、個(gè)個(gè)心中不服輸。這種普遍情況下，企業(yè)要做的就是認(rèn)真挑選新員工、接納之后再教育。否則，用“炒”的方式解決問(wèn)題，...