那么如何能取得績效呢?答案是良好有效的溝通。 你溝通嗎? 你和下屬溝通嗎?你和下屬的溝通有效嗎?如何才能和下屬有效溝通呢? 你和領導溝通嗎?你和領導的溝通有結(jié)果嗎?如何引導上司，拿到你想要的成果? 你和其他部門溝通嗎?和其他部門的溝通有效果嗎?如何引領其他部門，達成本部門想要的目標呢? 你和客戶溝通嗎?你和客戶的溝通如何?如何與客戶溝通，達到你想要的銷售成果呢? 你真的溝通了嗎? 你真正懂得什么是溝通嗎?是啟發(fā)，...

疑問的產(chǎn)生也給我們拋出新的問題，培訓績效該如何考核?敝人從事企業(yè)培訓工作多年，且現(xiàn)擔任珠三角一企業(yè)教練協(xié)會副秘書長，以親身經(jīng)歷與協(xié)會數(shù)據(jù)資料成就此文，談談培訓績效該如何考核。 培訓績效考核第一步：需了解企業(yè)培訓的目的與初衷 企業(yè)為什么要培訓，要培訓什么，它有哪些要求?類似的問題，培訓師在課程設計之前必須有個清楚的了解。但有一個根本性的問題，做為企業(yè)培訓師絕對不能回避，在市場經(jīng)濟高度社會化的今天，企業(yè)投...

這猶如是一顆重磅炸彈，引發(fā)了人們對績效管理的再思考。 曾幾何時，作為一種風靡全球的促進企業(yè)經(jīng)營管理的方法，績效管理曾經(jīng)見證過許多企業(yè)的輝煌，也曾被無數(shù)的企業(yè)奉若真經(jīng)——績效管理是如此之風行，以至于幾乎所有的企業(yè)都曾經(jīng)實施過績效管理。 然而，自從績效管理誕生之日起，人們對它的爭議也不曾停止過。一個普遍的事實是，直至目前，沒有幾家企業(yè)敢于宣布他們所實施的績效管理是成功的。盡管績效管理作為優(yōu)秀的管理思想...

一、施行績效管理應該加工資薪資調(diào)整屬于薪資管理的范圍。 雖然績效管理與薪資管理聯(lián)絡嚴密，績效管理的考核后果也正常情況先用于對薪資實行考核發(fā)放，好像否應該添加職工全體的薪酬程度，與能否施行績效管理并無間接聯(lián)絡。 對行政事業(yè)單位來，員工的薪酬發(fā)放規(guī)范正常情況由政府確定。工資添加局部，由財政埋單。所以，行政事業(yè)員工"加工資"，等于添加了員工的年度薪資支出。 而對公司特別是國有壟斷公司，狀況就不一樣了。以國...

是什么讓人倦怠到底是什么讓職場人倦怠，HR不可不知。說到底，職業(yè)倦怠傷害的是員工狀態(tài)，以及企業(yè)的競爭力。尤其是企業(yè)中的骨干力量，其狀態(tài)影響的不僅僅是自己，還有周圍的小環(huán)境。看看以下這些活生生的案例，也許能揭示部分原因。 案例一：順利型某公司總裁?39歲：大學畢業(yè)后進入外企，30歲即做到外企銷售公司的總經(jīng)理。34歲成為一家私企的總裁，享受絕對授權，一路披荊斬棘，帶領公司每年業(yè)績增長50%以上。但好景不長，很...

A.用數(shù)字說話： 套用趙薇在電影《綠茶》里的一段臺詞：這個世界上無所謂好的老板與壞的老板，有的只是會算賬和不會算賬的老板。 不管我再怎么擺事實講道理都無法回避一個事實：如果一定要把企業(yè)經(jīng)營管理中各項職能的重要性做一個排序的話，那么排在第一位的必然是營銷。而人力資源管理、流程管理、客戶關系管理、IT等職能永遠都是為營銷服務的，這就注定了人力資源管理永遠都是支持性的工作而不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益。但這并不表...

斯凱爾公司人力資源副總裁埃克達爾在去吃午飯的路上遇到首席財務官安妮塔，安妮塔敦促他抓緊啟動公司的裁員計劃。安妮塔說，公司經(jīng)過兩輪收購后，機構臃腫，部門設置重復，必須馬上開始整合，減員增效。交談中，安妮塔還亮出了尚方寶劍，說公司CEO哈爾跟她的想法一樣，希望能在接下來的4個月內(nèi)縮減2,000萬美元的薪酬支出。 埃克達爾辯駁說，裁員不是個簡單的數(shù)字問題，他們得確保每個崗位都安排上最合適的人。但安妮塔對此不...

這個試驗給管理者的啟示是，關心員工的表現(xiàn)，才是影響績效的關鍵因素。 實際上，很多管理者并不是這么認為的，他們心目中，工作任務是第一位的，員工是否按要求完成工作標準是他們重點關注的事情。所以，他們會經(jīng)常檢查員工的工作進展情況，一旦發(fā)現(xiàn)問題，便開始指責員工，甚至給員工定性，認為員工懶惰或者不動腦子。他們認為所謂管理，其實就是和員工要結(jié)果，根據(jù)結(jié)果衡量員工的優(yōu)劣。 于是，他們經(jīng)常發(fā)出一個指令后就不在關注...

一個完整的績效管理循環(huán)應該包括績效計劃、績效輔導、績效考核與處理、績效反饋與申訴、績效結(jié)果應用五個方面。 績效管理循環(huán)的起點是績效計劃，是考核者與被考核者雙方在考核周期開始之前就后者應實現(xiàn)的工作績效進行溝通并將溝通的結(jié)果落實為正式協(xié)議的過程，通過確定績效計劃后考核者和被考核者簽訂《目標責任書》。通過下發(fā)考核指標討論的通知，根據(jù)上級下達的任務指標以及當前重點工作計劃，選取企業(yè)指標并分配權重，各部門負...

企業(yè)要實施績效管理，首先，要確保企業(yè)經(jīng)營目標、組織結(jié)構，部門職責、業(yè)務流程得到明確界定，公司高層及部門負責人對績效管理有深刻認識和高度重視;同時，企業(yè)還要具備有效的信息溝通機制和交流平臺等。其次，員工要能描述各自的工作職責和任職要求，績效管理人員能依據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標和崗位職責來分別設定關鍵績效指標和工作過程目標。 關鍵績效指標考核法。即用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對工作完成效...