領(lǐng)導(dǎo)著你的性格各異的下屬，不是件容易的事情。知己知彼，百戰(zhàn)不殆!要管理好下屬，就要了解他們，及時(shí)和他們溝通，即及時(shí)和你的下屬溝通，了解他們的情況及問(wèn)題。不給下屬找借口的機(jī)會(huì)，同時(shí)，找好你的機(jī)會(huì)和借口，說(shuō)服下屬服從于你。 溝通同樣存在著困難，如何和下屬溝通，及時(shí)掌握情況便成為了領(lǐng)導(dǎo)者首要了解的東西。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一個(gè)大公司的經(jīng)理每天都將70%—80%的時(shí)間花在溝通上，尤其在企業(yè)發(fā)生重大情況時(shí)，例如當(dāng)企業(yè)實(shí)施重大舉...

成功的企業(yè)老板不僅要學(xué)會(huì)抓商機(jī)拓市場(chǎng)，還要學(xué)會(huì)科學(xué)管理，懂得一些必不可少的經(jīng)營(yíng)管理法則。 有些法則看似簡(jiǎn)單，往往易被忽視，但它們卻是企業(yè)提高凝聚力、增加效益的法則。作為一個(gè)企業(yè)老板應(yīng)掌握運(yùn)用好這些法則。 彼得原理。彼得原理是美國(guó)學(xué)者勞倫斯·彼得在對(duì)組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后得出的一個(gè)結(jié)論：在各種組織中，由于習(xí)慣于把晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)手段，因此，往往出現(xiàn)這種情況：在某個(gè)等級(jí)上稱職的人員被晉升提拔到...

《老板學(xué)》課堂上，我特別強(qiáng)調(diào)了人才的重要和老板在人才問(wèn)題上不可推卸的責(zé)任。下了課，有一個(gè)老板急急忙忙找我，說(shuō)他非常認(rèn)同我的觀點(diǎn)。他的公司這幾年沒(méi)有得到發(fā)展，就是因?yàn)闆](méi)有合適的人才。他的產(chǎn)品是好的，市場(chǎng)也不錯(cuò)，客戶也認(rèn)可，但就是自己的員工不爭(zhēng)氣。好幾年了，公司的規(guī)模還是在幾千萬(wàn)徘徊。為了打破僵局，他請(qǐng)了一家獵頭公司幫自己尋找管理人才。他請(qǐng)我判斷一下他的想法是否可行：他要找一個(gè)總經(jīng)理，這樣自己就可以放...

員工管理是從員工個(gè)體的角度看待人力資源管理問(wèn)題。如何分析員工的個(gè)性差異和需求差異，并使之與企業(yè)效率相結(jié)合，從而最大限度地激勵(lì)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，達(dá)到人與事的最佳配合，這是員工管理的中心內(nèi)容。 前不久，國(guó)外某公司做了一項(xiàng)抽樣調(diào)查，結(jié)論是：一個(gè)公司通常最多只能開(kāi)發(fā)利用一個(gè)公司職員20%的能量。這是一個(gè)非常令人震驚的數(shù)字，也許你會(huì)說(shuō)，我公司有一整套完善的制度和薪酬體系，但是很遺憾，你的制度是不是也同其他的...

一、直呼老板的名諱或綽號(hào) 許多年輕的老板為了拉近和員工間的距離，會(huì)以英文名字相稱，或是可以接受員工替他取個(gè)無(wú)傷大雅的綽號(hào)。不過(guò)，這畢竟不是正式稱謂，關(guān)起門(mén)來(lái)這樣叫無(wú)所謂，但是在外介紹老板時(shí)，還是講出姓氏與職稱比較得體。 二、答話的用語(yǔ)太隨性 老板再親切，也不能用朋友的態(tài)度待之。應(yīng)答上請(qǐng)注意用字遣詞，雖然不用處處敬語(yǔ)、句句成語(yǔ)，但是輕意說(shuō)出“隨便”、“不知道”、“好像吧”這樣輕率的用語(yǔ)，我只能說(shuō)你的...

有些主管怕后浪推前浪，不敢放手去培養(yǎng)部屬。用相應(yīng)的績(jī)效管理方法就可以解決這個(gè)問(wèn)題。如果主管沒(méi)有培養(yǎng)接班人，當(dāng)這個(gè)主管有升遷機(jī)會(huì)時(shí)，公司需要把他從部門(mén)調(diào)開(kāi)，但如果這個(gè)部門(mén)就無(wú)人接班，無(wú)法正常運(yùn)作，那原來(lái)的部門(mén)主管取消升遷，永遠(yuǎn)局限在這個(gè)部門(mén)。所以對(duì)主管來(lái)說(shuō)，不培養(yǎng)接班人只有壞處。如果主管培養(yǎng)了接班人，他走后部門(mén)還是順利運(yùn)作，才有機(jī)會(huì)升上去。這就用制度保證了部門(mén)培養(yǎng)人才。 主管在企業(yè)文化建設(shè)方面也會(huì)有...

是員工的跳槽嗎?哈佛商學(xué)院的一項(xiàng)調(diào)查顯示，10%～20%的員工流動(dòng)率反而有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)主管不必過(guò)分在意員工的流失。“過(guò)了員工的情緒波動(dòng)期，該跳槽的跳槽了，企業(yè)也就穩(wěn)定下來(lái)了。”人力資源專家劉航說(shuō)。 是“收心”嗎?當(dāng)員工從濃郁的節(jié)慶氛圍中回到崗位，無(wú)疑是一場(chǎng)“企”(業(yè))文化與“家”文化的遭遇戰(zhàn)。但是，包括北京心元?jiǎng)恿ζ髽I(yè)管理顧問(wèn)公司總經(jīng)理漆紅在內(nèi)的一些專家，從員工心理和情緒的角度上否認(rèn)了“收心”管...

Rob是BE公司的行政高級(jí)經(jīng)理，他之前擔(dān)任公司的計(jì)算機(jī)技術(shù)服務(wù)支持經(jīng)理，兩年前，公司將他提升到現(xiàn)在這個(gè)位置。在擔(dān)任行政高級(jí)經(jīng)理之前，Rob對(duì)自己的工作很滿意，并且充滿了雄心壯志，他的目標(biāo)是成為公司的計(jì)算機(jī)技術(shù)服務(wù)副總裁。當(dāng)公司晉升他擔(dān)任行政高級(jí)經(jīng)理時(shí)，Rob并不喜歡，但管理層說(shuō)服了他，說(shuō)這將會(huì)對(duì)他的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響，因?yàn)檫@項(xiàng)工作可以為他以后的晉升積累管理經(jīng)驗(yàn)，使他最終能夠勝任他所期待的工作。 Rob擔(dān)...

從關(guān)心和建立信任開(kāi)始 人們常說(shuō)：伙伴關(guān)系從建立彼此信任的關(guān)系開(kāi)始。當(dāng)員工得知企業(yè)真心在幫助他們的時(shí)候，他們也會(huì)反過(guò)來(lái)支持企業(yè)。企業(yè)要關(guān)心員工。要坦誠(chéng)地對(duì)待他們。要幫他們樹(shù)立責(zé)任心。要讓他們獨(dú)立負(fù)責(zé)。但是企業(yè)不能拆開(kāi)這些行動(dòng)。必須具備全部四項(xiàng)。在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會(huì)出現(xiàn)關(guān)心和坦誠(chéng)。有時(shí)，不得不退避一下，假如企業(yè)和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時(shí)候若要進(jìn)行有挑戰(zhàn)性的對(duì)話，如批評(píng)，就會(huì)...

1、人力資源管理必須關(guān)注三個(gè)標(biāo)準(zhǔn) 三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單地說(shuō)，一是利潤(rùn);二是成本;三是時(shí)間。人力資源管理者必須把自己看作是經(jīng)營(yíng)者，所以在規(guī)劃或?qū)嵤┤肆Y源管理項(xiàng)目時(shí)必須關(guān)注項(xiàng)目的財(cái)務(wù)指標(biāo)，必須能為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，必須能為企業(yè)降低成本或控制成本，必須注意時(shí)間，講求時(shí)效。 2、任何事都應(yīng)當(dāng)先規(guī)劃再執(zhí)行 人力資源同其他企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為一樣，需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。只有詳細(xì)而系統(tǒng)的由人力資源項(xiàng)目有關(guān)成...