是員工的跳槽嗎?哈佛商學院的一項調查顯示，10%～20%的員工流動率反而有利于企業的長遠發展，企業主管不必過分在意員工的流失。“過了員工的情緒波動期，該跳槽的跳槽了，企業也就穩定下來了。”人力資源專家劉航說。

是“收心”嗎?當員工從濃郁的節慶氛圍中回到崗位，無疑是一場“企”(業)文化與“家”文化的遭遇戰。但是，包括北京心元動力企業管理顧問公司總經理漆紅在內的一些專家，從員工心理和情緒的角度上否認了“收心”管理的重要性。漆紅對記者的說法是，“這是一種正常的狀態，就像冬天發動汽車時需要時間預熱，人的情緒有高潮也有低谷，不可能總是加大馬力地往前沖，過渡期是必要的”。

陽歷的元旦與陰歷的春節之間，員工的激情與企業的激情存在時間點的偏差嗎?這個問題值得重視。

激勵的偏差

“問題反映的是企業文化與大環境的文化融合。”復旦大學管理學博士張煥勇認為，作為個體的企業文化是無法與大環境抗衡的，年度計劃按陽歷計算，這是企業無法變更的事情，顯性的社會規則需要企業跟政府部門、稅務工商、銀行、上下游的客戶在時間點上銜接。

唯一能做的，只是在年終獎發放、表彰大會和員工合同等內部事務性工作上進行適當的調整。譬如LG的財務雖然按公歷年計算，但與員工的合同簽訂日期是每年的1月31日，基本能與陰歷春節銜接。

“而要協調個人目標與組織目標的偏差，讓個人目標與組織的目標更接近，最常見的解決之道是激勵機制。”有專家告訴記者，事實上，管理學中激勵理論的出現，正是為了協同個人與組織目標。實戰企業家經典的激勵言語是：“給多少錢，干多少活使你踏步;干多少活，掙多少錢使你進步。”

“員工會在年初按照設定的目標制定自己的年度、半年、季度和月度計劃;完全可以根據自己所承諾的業績目標和計劃管理自己的日程，而不需要經理人員在旁監督。”一位微軟的管理者告訴記者，微軟實行的是目標管理(MBO，即managementbyobjective)，業績考評主要看員工是否完成業績目標。

然而，現實的存在并非可以當成是問題的答案。

“目前關于激勵的研究主流都過分夸大了個人的理性化，人并不是冷冰冰的無感情機器，他們的知覺和對客觀環境的估量都充滿了情緒特色，而且強烈影響著他們會付出多少努力。雖然不是所有的人都會情緒化地投入工作，但是，很多人是這樣的。”美國管理學家斯蒂芬·羅賓斯教授認為，“洞悉情緒作用的管理者能更好地提高自己解釋和預期個人行為的能力。”

在馬斯洛的五層次需求理論中，最高層級是自我實現需求，這是一種追求個人能力極限的內驅動力，包括成長、發揮自己的潛力和自我實現。春假過后的時期無疑是組織運用員工該需求的最佳時期，但看起來，很少有企業能這樣。員工的天賦挖掘被極大地忽視。

對吸納和凝聚力比較強的企業，員工激情與組織激情偏差的問題并不突出，但對處于變革時期的企業來說，卻不失為關鍵時機。

特定時空的管理狀態

“管理要在一個特定的時空，每一個時空都有特定的管理狀態。”好心情工作坊智然認為，春節過后，特別是元宵節過后，即使沒有組織的激勵，員工從自然狀態來講是處于積極狀態的。

“激情來了，要是不用，就浪費了”。智然的看法是，作為企業的管理者，在此時期可增加與員工的交流和溝通，凝聚力量，將大家的熱情導向一處，無論是個別溝通還是會議溝通，最終達到個人目標、部門目標到組織整體目標的一致。

“企業無法控制公歷年與春節的一致，但在可控制的行為上卻有諸多工具可循。”張煥勇說，“譬如軍隊中的誓師大會，在春節后舉辦一次激勵人心的活動，像興奮劑一樣刺激著員工。企業文化中有VI，而誓師大會就相當于一種VI儀式”。

盡管學校的管理者的管理水平被公認遠比不上企業管理者，但從現實的情況看來，沒有一個企業組織，在春節后的士氣鼓舞上比得上學校。每當春節過后的新學期來臨，校園內充滿了朝氣與活力。

“抓好五個一是關鍵。”一位高校管理者告訴記者，他經驗式的五個一包括：第一次升國旗，第一次班級大會，第一次大掃除，第一堂課，第一次談話。“儀式讓每個人感覺到，新的學期開始了，朝著新目標奮進的征途開始了。”

“企業的激情最終由員工的激情決定，而對企業來說，員工的激情就是工作態度。”智然說。