每年的這個時候，世界各地的公司管理層都在審議2012年預算。有一項明細開支通常掩藏在預算表人力資源類別之下，緊跟在相應的員工和房屋占用成本之后——它就是“員工培訓”。這個很少涉及巨額開銷，但很容易受預算削減影響的項目，在延續一整年的預算審議過程中，經常遭遇被徹底消除的厄運!這個從短期來看節省資金的舉措，是否會留下長期的隱患? 中國公司的管理層經常試圖把這種行為合理化，他們聲稱由于不可避免的人員流動因素，...
企業培訓需求調查每年按期進行，但業務部門的態度卻不斷發生變化：開始時尊重、配合，逐漸變為不冷不熱，最后可能會全盤否定。究其根本原因，無非是四個字——培訓效果!如何通過培訓讓員工快速成長，提高勝任力素質，體現培訓的貢獻值?解決這個難題，先要從做對培訓需求分析開始。 五類常用培訓需求分析法 培訓需求調查有一些常用的通行做法： 訪談管理人員 運用這種調查方法產生的結果，準確性無法保證，因為其結果很大程度上...
許多的管理層在思考關于培訓的幾個問題: 培訓真的有效嗎? 培訓投入值得嗎? 我們還需要培訓嗎? 培訓沒有明顯的效果怎么辦? 員工對培訓抵觸怎么辦? 培訓如何解決長期的問題? 如何化最少的錢達到最好的效果? 二十一世紀已進入了體驗經濟時代，企業競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰...
對于管理發達國家人才，我有三個建議：首先是與海外員工成為伙伴，尊重他們。在重要項目中注意聆聽他們的建議，邀請他們參與其中。第二，中國公司要打破玻璃天花板。通過三到五年的合作，與發達市場的當地員工建立了一定信任基礎后，公司要推行人才的本地化，如任命當地人為公司一把手，甚至可以把總部的一些位置給發達市場的人擔任。舉例來說，宏全球總裁是意大利人，即使宏的總部在臺灣，在全球高管中，宏有多位外籍人士，讓外籍...
1.建立和充實企業的人才庫 在企業選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網絡的招聘廣告后打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業惟有花一些時間和高等院校的就業指導中心、專業人才服務機構建立良好的關系，并鼓勵內部員工積極參與行業內的專業組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優秀的人才。因為，這二個方式大大改善了企業的人才庫...
現如今，絕大部分公司在招聘過程中廣泛采用的是非結構化面試，一般包括用人部門的經理和人力資源部執行人員幾個面試人員，向應聘者提出一系列自己認為重要的問題，再結合學歷、工作經驗... 現如今，絕大部分公司在招聘過程中廣泛采用的是非結構化面試，一般包括用人部門的經理和人力資源部執行人員幾個面試人員，向應聘者提出一系列自己認為重要的問題，再結合學歷、工作經驗、談吐和第一印象形成各人的判斷，然后匯總意見加以討論...
作為中國企業界最成功的領袖，柳傳志締造了聯想傳奇。作為一個成功的企業家，柳傳志過人之處莫過于他的選人、用人之道。 在柳傳志心目中，年輕領導核心應該是什么樣子呢?18年前，柳傳志寫給楊遠慶的信中給了一個答案。 第一，要有德。這個德包括了幾部分內容：首先是要忠誠于聯想的事業，也就是說個人利益完全服從于聯想的利益。公開地講，主要就是這一條。不公開地講，還有一條就是能實心實意地對待前任的開拓者們——我認為這也...
企業招聘遇到難以拒絕的人情關系時該如何處理?如何在眾多候選者中遴選出真正適合招聘崗位的人才?當跳槽旺季來臨時，怎樣避免出現人才真空期?如何成長為一名優秀的HR，究竟應該具備怎樣的素質和能力? 為了更好的和各行業的HR溝通交流，幫助他們答疑解惑，擺脫困境。3月8日，由中華英才網主辦的名為《如何慧眼識人》的主題講座在成都舉行。作為擁有成熟經驗的人才咨詢機構，中華英才網通過建立這樣一個實際的溝通平臺，旨在幫助...
“對人”重要 在我眼里，任何一個公司，任何一個成功的企業，其最重要的資源必定是他的人力資源。優質而有戰斗力的團隊一直是眾多企業家愿意傾注大量心血打造的企業資源。事由人辦，無論多好的想法，多強大的企業資金和資源后盾，沒有合適的人來實現這些想法，沒有人來運用是很難做成事，更不用說，實現資源的增值了。更進一步而言，有了更多優質的人才，企業才有與眾不同的發展戰略，才有出類拔萃的業績和成效。正如德魯克先生所...
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