在實(shí)習(xí)的過程中，大學(xué)生加入了新的交際圈，職場(chǎng)應(yīng)該是你拓展人脈的一塊處女地。無論是公司內(nèi)部的同事還是公司外部的客戶都可以被發(fā)展成你的人脈，成為你職業(yè)發(fā)展道路上的合作伙伴。 1.對(duì)工作積極主動(dòng)，給領(lǐng)導(dǎo)和同事留下好印象 只有給團(tuán)隊(duì)中的人留下了良好的印象，才可能進(jìn)一步的將他們變成自己的人脈資源，在工作中他們才會(huì)愿意與你合作，給你幫助。要想給別人留下良好的印象，大學(xué)生需要讓自己職場(chǎng)化，比如大學(xué)生需要徹底改變那...

又到了校園招聘的季節(jié)，企業(yè)開始引進(jìn)新鮮的血液。在招聘時(shí)，幾乎所有的企業(yè)都有一個(gè)不成文的規(guī)則，招聘學(xué)業(yè)前20-40%的學(xué)生。在招聘過程中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一些學(xué)生成績(jī)不好，但是卻很有潛質(zhì)，他們喪失了應(yīng)有的機(jī)會(huì)。大部分學(xué)業(yè)成績(jī)?cè)?0%以下的人，從人力資源優(yōu)勢(shì)論的視角，他們也有著自身的優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于能否充分挖掘與運(yùn)用其優(yōu)勢(shì)。只要給他們提供一個(gè)機(jī)會(huì)，就可能為企業(yè)創(chuàng)造令人驚喜的價(jià)值。 一、關(guān)注“南極人”群體 在國(guó)外，學(xué)業(yè)不...

問題一、單位(部門)職責(zé)分解不充分、不完全(在二級(jí)單位(部門)職責(zé)中沒有得到充分的分解，部分職責(zé)沒有相關(guān)二級(jí)單位(部門)具體承擔(dān)) 解決對(duì)策： 1、對(duì)所有二級(jí)單位(部門)職責(zé)進(jìn)行匯總合并，與單位(部門)職責(zé)對(duì)比，然后明確后進(jìn)行填充; 2、對(duì)同一部門職責(zé)，不同層級(jí)的職位可能擔(dān)負(fù)責(zé)任不一樣，必須進(jìn)行分級(jí)詳細(xì)的描述; 3、請(qǐng)注意添加、補(bǔ)充組織建設(shè)相關(guān)內(nèi)容。 問題二、 工作領(lǐng)域的劃分不合理、不全面 解決對(duì)策： 1、準(zhǔn)確理解單...

近期我主持了一家企業(yè)的銷售人員的招聘工作，通過對(duì)幾百名應(yīng)聘者的觀察和面試，我發(fā)現(xiàn)以下原因會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者最終與應(yīng)聘企業(yè)無緣，而這些原因可能會(huì)與應(yīng)聘者本身的能力沒有關(guān)系，在這里特意提煉總結(jié)出來，希望那些希望通過應(yīng)聘找工作的職場(chǎng)人士能夠有所警示。 時(shí)間觀念不強(qiáng)者不會(huì)被錄用。用人單位通知應(yīng)聘者參加面試或其他安排，一般都會(huì)有時(shí)間限制。而在整個(gè)面試和工作安排過程中，筆者發(fā)現(xiàn)許多應(yīng)聘者總是不能按照時(shí)間來參加面試和...

有的學(xué)生平時(shí)與親人、熟悉的朋友聊天時(shí)、可以無拘無束、侃侃而談，但面對(duì)陌生人或者比自己年長(zhǎng)的人或者是領(lǐng)導(dǎo)，就坐立不 安，手足無措，甚至語無倫次、支支吾吾，說不出一句完整的話。 如果在面談和面試時(shí)也出現(xiàn)這種緊張情緒，將給用人單位錄用你蒙上陰影，后果肯定是不利的。因此，心理緊張是面談與面試的大敵。 消除面談與面試時(shí)情緒緊張的方法多種多樣，其中最為重要的是增強(qiáng)自信心。人們常說，立志是事業(yè)的大門，信心是事業(yè)的...

在衣柜中選擇面試服裝時(shí)有一些指導(dǎo)原則。為此我請(qǐng)教了Folcomer Equipment 公司人力資源部主任，也是《目標(biāo)真實(shí)世界：畢業(yè)就成功》一書的作者 Amanda Haddaway，以下是她的回答： 選擇面試裝的基本原則是什么? Amanda Haddaway：求職者應(yīng)該做好功課，找出公司的常規(guī)著裝規(guī)范。至少，求職者應(yīng)該穿得與面試官同一水平或稍高一些。穿得好一些總比差一些更好。 哪些衣物飾品或其它東西是肯定不能穿的? 無論男性還是女性，穿休...

鐵打的營(yíng)盤流水的兵，人才流失已成了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的常態(tài)。人才流失對(duì)企業(yè)來說是一個(gè)雙倍的損失，甚至是致命的。因?yàn)檫@不僅削弱了企業(yè)的力量，更強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的力量。而高層流失會(huì)帶走整個(gè)團(tuán)隊(duì)，中層離職會(huì)帶走大批下屬，核心骨干離職會(huì)帶走大量的經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)。人才流失，輕則讓企業(yè)傷筋動(dòng)骨，重則讓企業(yè)一蹶不振。 因此，了解人員流失原因，采取有效的措施進(jìn)行防范處理，這是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。當(dāng)人員流失從個(gè)別現(xiàn)象發(fā)展為潮流...

Kevin是一家民營(yíng)科技型公司的招聘主管，隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，公司的人員規(guī)模也從最初的二三十人發(fā)展成為現(xiàn)在的二三百人。而由于科技型公司的普遍特點(diǎn)就是人員流動(dòng)率相比其他行業(yè)較高，因此Kevin每天不得不到處搜羅人才來滿足各個(gè)業(yè)務(wù)部門的人員需求。他每天查收郵箱、篩選簡(jiǎn)歷、打電話、面試、辦理入職手續(xù)……幾乎從早晨到晚上下班的時(shí)間里，除了中午吃飯能夠稍微多喘幾口氣外，其余時(shí)間都在一片忙碌之中，甚至沒有喝一...

【牛津管理評(píng)論-訊】對(duì)于HR人員，招聘所要注意的問題和原理性的知識(shí)，人力資源教科書上都有十分詳細(xì)的描述，一般來說很容易掌握。最令HR經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運(yùn)用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機(jī)械套用。 招聘中的經(jīng)典七問： 1.以往工作中您的職責(zé)是什么?――如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。 2.請(qǐng)講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察...

行為面試，也稱行為事件訪談，它是一種效度較高的面試技術(shù)。但在很多時(shí)候，由于應(yīng)聘者剛剛進(jìn)入面試這一特殊情境，或心情緊張，或表達(dá)不足，或理解偏差，從其最初的回答中，面試官收集到的信息是很有限的，很難對(duì)其能力、素質(zhì)做出準(zhǔn)確判斷; 而且，由于應(yīng)聘者往往帶著強(qiáng)烈的求職動(dòng)機(jī)，他們回答問題時(shí)往往會(huì)很傾向于展示自身最突出、最優(yōu)秀的方面，而有意或無意地隱藏不足或缺陷，所提供的信息常常會(huì)有夸大、含糊、編造的痕跡，面試官...