1.沒有共同的價值觀，不認同單位的理念。斬! 　　2.不認同單位的領(lǐng)導人。斬! 　　3.要挾領(lǐng)導，提出額外要求。斬! 　　4.將部門矛盾上交上級單位。斬! 　　5.阻撓單位的變革。斬! 　　6.從事第二職業(yè)(企業(yè)適用，高校除外)。斬! 　　7.設置“部門墻”，說：“他們хх部門……”，而不說：“我們хх部門”。斬! 　　8.不能勇于承擔責任。斬! 　　9.不能勇于克服困難，不能夠經(jīng)受考驗，在順境狂妄自大，在逆境喪失信心。...

　　企業(yè)在全球拓展過程中面臨著微妙但影響深遠的問題，即如何采用完全中立的全球視角，而不是主觀推斷誰發(fā)揮著最重要的作用。 　　西方企業(yè)是否有足夠能力應對這些困難仍令人擔憂。許多人一直認為本國經(jīng)濟占據(jù)主導地位，但許多市場正逐漸成為影響力中心。達爾澤爾認為：“無論從新的業(yè)務管理技術(shù)還是情感觀念與心理模式而言，未來的企業(yè)主管必須在那種環(huán)境下經(jīng)營和領(lǐng)導公司。” 　　超級全球化，超級本地化 　　從管理的角度來...

　　一、為什么要盤點? 　　做人力資源盤點為什么成為企業(yè)年底HR們最關(guān)心的話題呢?那是因為人力資源管理的盤點能起到這樣的幾個作用： 　　1.人力資源盤點是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。 　　通過盤點，我們能對整個年度的人力資源管理工作的現(xiàn)狀有一個總結(jié)和梳理，立足現(xiàn)在，暢想未來，這為人力資源部門在制定人力資源規(guī)劃時提供了參考的依據(jù)。 　　2.人力資源盤點能幫助企業(yè)達成戰(zhàn)略目標。 　　任何一家企業(yè)想要提升企業(yè)的核心競...

　　清明加班工資這么算 　　市人社局有關(guān)專家表示，要正確計算出加班費多少，必須依據(jù)以下兩個法律法規(guī)的相關(guān)條款。一是：“法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天，日工資可折算為：月工資收入÷月計薪天數(shù)(21.75天);小時工資可折算為：月工資收入÷(月計薪天數(shù)21.75天×8小時)。”第二個是根據(jù) 《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定...

　　測試題目： 　　經(jīng)過一段時間的努力，你在團隊的配合中由于自己的能力突出，表現(xiàn)優(yōu)秀。好不容易得到隊友的支持，成績十分亮眼。但不管你多么投入和付出，心中總有一個無法釋懷的心結(jié)，那是什么? 　　A、有人老是用特別的眼光看自己 　　B、背后有傳不完的閑言閑語 　　C、尚未達到自己心中理想的目標 　　D、不知如何處理沒有作為的成員 　　答案分析： 　　選擇A：你對工作既沒有野心，也沒有企圖心。雖然，在整個...

　　一、人的需求 　　人的需求就是指我們需要什么樣的人，什么時間需要的問題，需要什么樣的人就是解決錄用的標準，只要明確標準，用人部門、招聘專員或經(jīng)理、公司領(lǐng)導在面試的過程中才有一致標準和看法。在這個過程中，招聘專員或經(jīng)理一定要與用人部門、公司領(lǐng)導多溝通，否者我們就是各唱各調(diào)，就不能達成一致的意見，我們就會做很多無用功，人員就無法及時到位。 　　當解決了需要什么人問題的時候，下一步就得解決什么時間需...

　　萬先生(網(wǎng)站運營人員，剛跳槽過來)：誤把白總叫鄭總尷尬到現(xiàn)在 　　在南京某網(wǎng)站做運營工作的萬先生最近總是害怕坐電梯，為什么呢?原來他今年剛來公司，患有“臉盲”癥，那些領(lǐng)導他一個都辨認不出來。 　　“有一天進電梯，我把‘白總’叫成了‘鄭總’。雖然領(lǐng)導也一路笑語盈盈地和我說話，但是下電梯后弄明白叫錯了人，我這心里亂七八糟的”。萬先生告訴 揚子晚報記者，“這種事還不止一次出現(xiàn)。更夸張的一次，下電梯時我在...

　　會計是經(jīng)濟管理組成的重要部分，是以貨幣計量為基本形式運用專門的方法，對經(jīng)濟活動進行核算和監(jiān)督的一種管理活動。高中選擇會計這個專業(yè)，是從大人們口中得知畢業(yè)之后工作好找，這或許也是我選這個專業(yè)的初衷。由于以前沒有接觸過會計，剛開始學的時候有點困難，后來開始慢慢學習珠算、點鈔、基礎(chǔ)會計、財務會計，從由最初的什么都不會到現(xiàn)在越來越喜歡這個專業(yè)。我認為做好每一件事，都要有個很重要的因素，那就是要對事物有...

　　作為人力資源從業(yè)者，我們應如何才能像銷售、生產(chǎn)等一線部門或從業(yè)人員一樣體現(xiàn)我們的價值?我認為首先得從HR的職能、扮演角色和在業(yè)務中的作用等方面去明晰自己，并對實施結(jié)果進行有效評估，讓非HR部門明確人力資源部門帶來的支持和幫助。大體可以從以下幾個方面來進行思考： 　　一、從公司、業(yè)務決策層面來說，人力資源部應該是“戰(zhàn)略伙伴”。在公司制定的業(yè)務目標下，需要各種類型的人員多少、從哪里來，內(nèi)部培訓還是外...

　　面對如何培訓和整合企業(yè)的人力資源，盡量避免人才流失帶來的損失，企業(yè)人力資源中心出臺了各種各樣的政策和改進方式，完善合同、提高薪資、增加培訓機會等等，但是效果并沒有預期的理想，究其原因之一是因為在亡羊補牢，從中間切入，而沒有從源頭抓起，即招聘關(guān)。如果招聘關(guān)沒有把嚴，后續(xù)的改進工作效果肯定會大打折扣。如何有效整合企業(yè)人力資源，最大限度的發(fā)揮人才的作用，用心把好招聘關(guān)，成為關(guān)鍵。 　　企業(yè)應“以人為...