招聘的任務(wù)很重，得到的簡(jiǎn)歷也很多，篩選簡(jiǎn)歷是HR每天必做的事情?？戳四敲炊嗟暮?jiǎn)歷，有一些簡(jiǎn)歷我只看一眼，便馬上放棄考慮，他就失去了得到這個(gè)工作崗位的任何機(jī)會(huì)。每個(gè)HR都是這樣，一些種簡(jiǎn)歷是被拒看的。比方說： 1、很長(zhǎng)的求職信。 HR時(shí)間有限，通常要在很短的時(shí)間里看很多的簡(jiǎn)歷，如果求職信過長(zhǎng)，甚至重點(diǎn)不突出，重復(fù)表述同一個(gè)特質(zhì)或能力，HR會(huì)感到你能提出來的就這有這些了，其他就不必要看了。 2、簡(jiǎn)歷不完...

大家都在說引才，但現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)究竟是如何引才的呢?不同的企業(yè)有不同的妙招，如，打獵式引才者有之，哄騙式引才者有之，市場(chǎng)購(gòu)買式引才者有之，張網(wǎng)以待式引才者有之，垂釣上鉤式引才者有之，爭(zhēng)奪式引才者有之等。結(jié)果卻大同小異，都沒有引進(jìn)合適的人才。 原因在哪里? 一、才企相怨難難難 做企業(yè)難，做人才管理工作難，而做引才的工作更難! 求職難，人才求職難，人才求到合適的職位更難! 企業(yè)的引才難與人才的求職難，形成邏...

招聘入職管理是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是風(fēng)險(xiǎn)防范的第一道關(guān)。招人的結(jié)果到底是“招才”還是“招險(xiǎn)”，大有學(xué)問。 招聘廣告不經(jīng)意的風(fēng)險(xiǎn) 招聘廣告不僅僅是招人的告示，更是企業(yè)形象展示和宣傳實(shí)力的有效途徑。但是，招聘廣告的不當(dāng)，往往給企業(yè)帶來爭(zhēng)議、處罰，甚至影響企業(yè)的社會(huì)形象和商譽(yù)，直接造成損失的發(fā)生。 首先是就業(yè)歧視風(fēng)險(xiǎn)。法律對(duì)反就業(yè)歧視只作了原則性規(guī)定和不完全列舉。據(jù)此，招聘廣告中應(yīng)注意避免使用性別歧...

21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，怎樣吸引人才、選到人才、用對(duì)人才將決定企業(yè)的生死存亡。而所有的這些都是從選才開始的，招聘面試尤為重要，古代兵法對(duì)于如何選人亦有獨(dú)到之處。 以下我們就以一個(gè)簡(jiǎn)單的招聘流程為例和大家一起探討：首先，當(dāng)與面試者初次見面，對(duì)此人的第一印象便已開始影響我們的判斷，此即為首因效應(yīng)。 “樸其身躬，惡其衣服，語(yǔ)無為以求名，言無欲以求利，此偽人也” “奇其冠帶，偉其衣服，博聞辨辭，虛論高議，...

一些員工會(huì)在開始的時(shí)候干得很不錯(cuò)，卻很難完成任務(wù)。他們似乎永遠(yuǎn)都在努力地讓足球越過球門線。他們因?yàn)槠渌墓ぷ鞣中?，或者在沒有完成手上的任務(wù)之前就被安排去完成另一個(gè)項(xiàng)目。 你可以用鞭子讓這些人專心完成工作，但是心理學(xué)的世界里，有更多更為精巧的工具可以幫助你實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)。我們馬上就來看一看吧。(“Geez，他難道不能不受打攪地完成這個(gè)工作嗎?”) 心理學(xué)家Heidi Grant Halvorson在最近的一項(xiàng)研究中指出了那些...

有一個(gè)壞脾氣的男孩，他父親給了他一袋釘子。并且告訴他，每當(dāng)他發(fā)脾氣的時(shí)候就釘一個(gè)釘子在后院的圍欄上。第一天，這個(gè)男孩釘下了37根釘子。慢慢地，每天釘下的數(shù)量減少了，他發(fā)現(xiàn)控制自己脾氣要比釘下那些釘子容易。于是，有一天，這個(gè)男孩再也不會(huì)失去耐性，亂發(fā)脾氣。他告訴父親這個(gè)經(jīng)歷。父親又說，從現(xiàn)在開始每當(dāng)他能控制自己脾氣的時(shí)候，就拔出一根釘子。一天天過去了，最后男孩興奮地告訴父親，他終于把所有釘子都給拔出來...

筆者認(rèn)為，建立以EVA為目標(biāo)的激勵(lì)機(jī)制，需要從以下五方面入手。 一、明確EVA指導(dǎo)思想 資本獲得的收益至少要能補(bǔ)償投資者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。從計(jì)算的角度,EVA 等于稅后凈利潤(rùn)減去資本成本。這里所謂資本成本是經(jīng)營(yíng)所用資本的成本,是為補(bǔ)償公司投資者,債券人所必須的最低收入.資本成本反映了資本市場(chǎng)對(duì)公司未來獲利能力和奉獻(xiàn)水平的預(yù)期.所以EVA 就可以表示為資本收益率R 和資本成本C 之間的差額,與經(jīng)營(yíng)的資本的經(jīng)濟(jì)帳面價(jià)...

大部分經(jīng)理人幾乎每天都要面臨如何調(diào)動(dòng)員工積極性的挑戰(zhàn)。如何讓同事積極投入?你所付出了足夠的努力?你做的工作是否過多或者根本沒有找對(duì)方向? 今年9月30日的《科學(xué)》雜志(Science)報(bào)道了佛蒙特大學(xué)(University of Vermont)兩位社會(huì)學(xué)家的研究成果。為了更好地了解人類情緒的起落，他們?cè)趦赡陼r(shí)間內(nèi)(2008年2月至2010年1月)，對(duì)84個(gè)英語(yǔ)國(guó)家的240萬人進(jìn)行研究，研究的文本就是他們發(fā)布的5億多條Twitter信息。 研究發(fā)現(xiàn)，受訪者...

前兩天與馬來西亞的朋友一起喝咖啡，大家聊起了企業(yè)人力資源成本的話題，談到了中外在對(duì)待員工的去留與培訓(xùn)問題上，有著比較大的差別，原因在于我的朋友準(zhǔn)備在中國(guó)拓展業(yè)務(wù)，考慮到對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的不熟悉，所以選擇了一家公司合作來開展業(yè)務(wù)，從馬來西亞派三個(gè)人來作為技術(shù)顧問，其它全部交由中國(guó)內(nèi)地公司管理。結(jié)果公司成立不到一年，他卻看到了公司不停的在作人才調(diào)整，有時(shí)候明明他認(rèn)為比較優(yōu)秀，通過一定的培訓(xùn)就能符合公司要求的...

企業(yè)應(yīng)當(dāng)以戰(zhàn)略作為管理的核心，在設(shè)計(jì)薪酬操作的時(shí)候，也要考慮到薪酬如何能夠協(xié)同企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略。在薪酬操作里，要對(duì)薪酬的戰(zhàn)略進(jìn)行前瞻性的思考，薪酬的戰(zhàn)略是指導(dǎo)我們薪酬操作的一個(gè)基本的依據(jù)。 一.什么是薪酬戰(zhàn)略 澄清企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是薪酬七步法的第二個(gè)操作步驟，要對(duì)企業(yè)的薪酬方案設(shè)計(jì)的原則性的指導(dǎo)思想進(jìn)行澄清。 薪酬戰(zhàn)略由兩大部分構(gòu)成： 1.第一個(gè)構(gòu)成：薪酬目標(biāo) 也就是說設(shè)計(jì)新的薪酬管理體系，主要能夠支...