前段時間看到王偉忠某篇文章的一段話。他寫說：“明星藝能學(xué)校”的學(xué)生問我，若把興趣當成生涯，是幸或不幸?我說，這就像初戀結(jié)婚，好或不好都看當事人。如果興趣能成一番事業(yè)，當然幸運;若孤注一擲卻一事無成，會無后路可退。“ 　　我想到之前給一個朋友寫信，其實我也提到類似的東西。我當時寫道說：“我常常跟別人講，如果你要選一份工作的話，最好選一個你第二擅長的領(lǐng)域，原因在于第一擅長的領(lǐng)域多半是你的興趣。興趣就...

　　做人才招聘管理的時候，常常會遇到來自不同部門不同級別的面試官評價差異很大，甚至還有同一個主管對同一崗位招人的要求前后出現(xiàn)變化的情況，導(dǎo)致一個崗位的人選反復(fù)多次難以確定。出現(xiàn)這個問題的一個重要原因是，人才招聘前沒有做好擬崗位人才招聘的需求分析，沒有明確人才招聘的標準。 　　如何在人才招聘前做好崗位人才招聘的需求分析，可從以下幾個方面考慮： 　　一、基本工作職責和任職要求分析 　　如果招聘的崗位是...

　　薪酬管理一直是人力資源管理領(lǐng)域的核心課題，從員工與企業(yè)建立契約關(guān)系的角度來看，薪酬是員工在付出勞動之后，從企業(yè)獲得的最直接的回報。既然是契約關(guān)系， 回報關(guān)系，最為重要的就是公平性、對等性;如果還能具有激勵性，讓員工愿意付出額外的努力則更好。這也就是薪酬管理是否成功的最根本衡量標準即是否體現(xiàn)了 公平性和激勵性。 　　集團化企業(yè)的薪酬管理與單體公司相比面臨的情況更為復(fù)雜，挑戰(zhàn)也更大。常見的關(guān)鍵問題如下...

　　剛過去的這個春節(jié)，堅決反對“四風”和落實八項規(guī)定的確收到了切實成效。公款吃喝、送禮收禮、奢侈浪費現(xiàn)象大大減少，節(jié)儉清風深入民心。但有一個問題值得注意：有些群眾的正常福利也“被節(jié)儉”了。河南三門峽市有位小學(xué)老師抱怨說：“今年學(xué)校連一根蔥都沒發(fā)!”還有一位在教師崗位工作了30多年的小學(xué)退休教師告訴媒體記者，過去的一年，教師節(jié)、春節(jié)的慰問金等福利統(tǒng)統(tǒng)沒有了。 　　這些現(xiàn)象之所以出現(xiàn)，是因為某些單位的領(lǐng)導(dǎo)...

　　管理故事 　　某家小兒三歲多了。一天的晚飯前，小兒剝了一顆糖放進嘴里，手里還捏著一塊巧克力。他自言自語道："這塊巧克力不能吃了，等會兒給媽媽吃。"他很明白，端坐在一旁嚴肅的父親是不會批準他飯前吃糖的，因為"吃糖就不吃飯了"。他已經(jīng)有了些"小狡猾"，就像大人們常常為了讓他不要做某事而轉(zhuǎn)移他的注意力一樣，他"聲明"留一塊巧克力給下班回來的媽媽吃，這樣就可以讓他自作主張地吃了一顆糖的事實變得比較名正言順了。...

　　對于內(nèi)向人還是外向人，誰更容易做一個好領(lǐng)導(dǎo)的爭論從來就沒有停止過。事實上，內(nèi)向和外向的人都可以做一個好領(lǐng)導(dǎo)，雖然他們的方法不同。在領(lǐng)導(dǎo)力中，每種個性都會展現(xiàn)一些重要的東西。內(nèi)向的人會更專注于眼前的使命，更愿意傾聽員工的表達。而外向的人則不同，他們喜歡熱鬧，用熱情和善談的行為激勵周圍的人。 　　John Brandon是INC雜志的特約編輯，他認為自己是一個內(nèi)向的人。雖然他說有不少學(xué)習(xí)的榜樣，在過去，在創(chuàng)...

　　一、定義你的“非凡員工” 　　HR研究最好的員工，定義他們區(qū)別于普通員工的性情。找到什么驅(qū)使最好的員工成為最棒。發(fā)現(xiàn)哪些天分和技能是在你完全不同的業(yè)務(wù)環(huán)境下取得成功的關(guān)鍵。 　　二、不停地面試 　　期望某個非凡的人走入你的大門，正好你有工作空缺給他，這有點天方夜譚。不是等到你最大需求的那天，要不時地面試，即便你沒有合適的工作崗位。用郵件和社會交往讓你與最佳候選人保持接觸。這樣，一旦你有合適的位...

　　對身體健康而言，俗話說：病從口入。同樣，對于企業(yè)健康而言，企業(yè)的毛病，往往是從招聘了某某人開始的。本文總結(jié)了中國企業(yè)招聘管理中的以下誤區(qū)： 　　一、招聘人才的定位不清晰，注重名氣，忽略實效性 　　特別在招聘中層以上的管理者，企業(yè)老總往往要求務(wù)必在500強企業(yè)工作或在大型的集團公司工作過，老總認為在500強的公司或大型集團工作過的人，素質(zhì)好、能力強、做事全面，殊不知真正的500強企業(yè)總部有多少是在中國，現(xiàn)...

　 　　若說崗位職責是績效管理的基礎(chǔ)，那么績效指標就是績效管理的方向。無論是績效考核，還是績效面談、績效改進，都是圍繞績效指標來進行的。組織有行業(yè)的不同、任職者有職位的區(qū)別，我們也知道，任職的崗位職責少則三、五條，多則數(shù)十條，當然職責多少與職責概述的詳略有關(guān)，但為履行一項崗位職責，需要完成多個不同的工作任務(wù)則是必不可少的，甚至司空見慣。 　　通常一個職位的績效指標不管職責多少，也就約定5-10條，實際...

　　作為企業(yè)管理的的一個重要環(huán)節(jié)，越來越多的老板已經(jīng)認識到了績效考核的意義，并且在實際工作中得以應(yīng)用。但是如何應(yīng)用、應(yīng)用的結(jié)果是否有效，這些還需要企業(yè)充分考量，才能讓績效考核這個管理工具的作用發(fā)揮出來。 　　所謂績效考核，是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。 　　績效...