一、中小企業(yè)人員招聘面試流程 1.面試前準備。發(fā)布招聘信息、簡歷處理及面試銜接：企業(yè)人力資源部根據(jù)現(xiàn)有人員配置和企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)布招聘信息，篩選簡歷，篩選時注意崗位條件的匹配性，如工作經(jīng)驗、穩(wěn)定性、個性特征等。然后做好面試準備如確定面試官、面試時間地點、設計面試評估表等。 2.面試(面談)過程。面試一般分為預備階段、導入階段、正題階段、結束階段和面試后的評估階段。預備階段主要工作是審查應聘申請表，確...

雖然，有時候這一策略能夠行得通，但有時候，你需要做個混蛋。好吧，不是那種尖叫的傻冒，而是某個會說不的混蛋。自從史蒂夫-喬布斯(Steve Jobs)去世之后，媒體就在狂熱地報道關于他的故事。他已經(jīng)快被奉若神明了，但《福布斯(Forbes)》雜志的一位作者基恩-馬克斯(Gene Marks)提醒我們，喬布斯曾是一名混蛋。他寫道： 喬布斯不愿意讓任何人使用他的產(chǎn)品進行任何活動，而這也將對他的公司產(chǎn)生負面的反應。他知道放棄控制權的風...

毋庸置疑，在人才的招聘與供給方面，企業(yè)各個層級人才的供需缺口都在不斷擴大。對于企業(yè)的一般性職位而言，多數(shù)大學培養(yǎng)的畢業(yè)生類型與企業(yè)所感興趣的求職者類型存在越來越大的錯位。而那些證明了自己實力的人才對于他們現(xiàn)在的雇主卻抱有越來越高的期望，一旦這些期望得不到滿足，他們就很容易被競爭對手更優(yōu)厚的薪資待遇所吸引。此外，在招聘富有經(jīng)驗的員工方面(包括中高層管理人員)，企業(yè)面臨著更大的挑戰(zhàn)，尤其是當需要招聘具有...

智力資本=能力×忠誠度”，這說明企業(yè)需要忠誠度極高的員工。我們不禁要問，這種成本缺失難道不能夠有所改善嗎?忠誠度極高的員工究竟在哪里?這種一年一度的輪回，一年一度的尷尬，就不能有所規(guī)避嗎?帶著這些問題，我們來看以下案例： 案例 國內(nèi)某知名廣告?zhèn)髅焦酒饭苤鞴躄inda，年初入職，一年中，無論工作態(tài)度、工作績效、業(yè)務水平均列團隊前茅。年末，公司高層、人力資源部及部門直管領導，給予了她晉升品牌經(jīng)理機會。然而，...

高管研究機構LLC日前針對CEO和人力資源總監(jiān)免費發(fā)布了一些關于非傳統(tǒng)的人才獲取技術的小貼士。 小貼士的作者蒂姆-麥金太爾(Tim McIntyre)曾經(jīng)在過去20多年內(nèi)幫助過超過100家頂尖公司建立其人才團隊。“在幫助企業(yè)建立他們的領導者團隊的課程中，我總結出一些決定企業(yè)人才獲取方面成敗的關鍵要素。” 在蒂姆看來，CEO和人力資源總監(jiān)們?nèi)绻Ｍ麑ふ业阶罴讶诉x，需要摒棄對于現(xiàn)有職位描述的成見。“很多企業(yè)在制定職位說...

“說謊”現(xiàn)象日益普遍 剛畢業(yè)一年的小林認為，之前還會天真地以為簡歷需要說實話，但進入職場后發(fā)現(xiàn)說實話的人太少了。“有個和我同進公司的女孩，弄了個假六級證書蒙混過關，其實自己連四級都沒過。前陣聽到領導對我說：”你看XX都有六級證書，你也要好好學英語啊。‘真是郁悶，既然并不是所有的’謊言‘公司都會揭穿，那么我也開始試著在簡歷上進行適度夸大了。“ “同公司的小鄭將薪酬改成8k之后，就順利獲得另一家公司10k的...

一段HR：“發(fā)信息，等消息”。 一段HR經(jīng)理做的事情是“發(fā)信息，等消息”。把招聘信息發(fā)出去，然后等待應聘的簡歷或消息，發(fā)布的渠道也許是網(wǎng)站、也許是人才市場，也許是獵頭公司，反正是發(fā)出去了，把發(fā)出去當成結果，那么，這樣的HR經(jīng)理一個月你給多少錢?1000元差不多了。所以，發(fā)出信息不是結果，有效簡歷或消息的回復才是結果。 二段HR ：“緊跟蹤，做分析”。 二段HR經(jīng)理發(fā)出信息，還要“緊跟蹤，做分析”。每天搜...

筆者一直從事人力資源管理實踐和理論工作多年，常常在幫助客戶做咨詢的時候，客戶經(jīng)常說，我們電話通知面試的時候有40多人，最好只來了幾個人，原因在哪里呢?我說你是否做過電話面試呢?為什么要采用這樣的方法呢?因為現(xiàn)在很多求職者不誠信，而且她也不知道自己的簡歷投的是那家公司，對投簡歷的公司一無所知。很多公司對簡歷的篩選功夫不到位，特別是當前招聘工作給招聘專員的壓力很大，很多招聘專員就撿到籃子都是菜的感覺，一般就...

創(chuàng)業(yè)心態(tài)是一種積極主動，為求得回報敢擔當風險的心態(tài)，這些都需要領導者作為榜樣，用自己的領導力啟發(fā)和激勵員工。你需要聘請能力強且渴望學習新技能的員工。 當一家初創(chuàng)企業(yè)決定聘請一些“普通員工”擔任銷售、營銷和管理職責后，他們將會驚訝地發(fā)現(xiàn)，公司的生產(chǎn)力和創(chuàng)造力大幅下滑。初創(chuàng)企業(yè)應該做的，是聘請更多“創(chuàng)業(yè)者”，創(chuàng)業(yè)型員工把企業(yè)當作自己事業(yè)，并從這個角度思考問題，采取行動。 聘請具有創(chuàng)業(yè)者思維的員工，或在...

案例： 小趙在公司工作5年了，一直盯著部門主管的位置默默努力。上個月，老領導突然要另謀高就，小趙感到機會終于來了!事情最終結果卻讓人跌破眼鏡。這周，老板帶來一位新同事，介紹給他認識：“這是新來的主管，通過獵頭挖來的呢，你是老員工了，要好好協(xié)助新領導的工作哦!” 小趙忿忿不平，自己業(yè)務水平又不差，難道5年的同部門工作經(jīng)驗，竟然比不上一個“外來的和尚”?! 小趙的困惑和不平代表了很多職場“千年老二”的心聲。...