越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工的培訓(xùn)是關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要因素。從能力素質(zhì)模型的角度著手建立企業(yè)培訓(xùn)體系，開發(fā)培訓(xùn)課程越來越成為企業(yè)培訓(xùn)的重要途徑之一。 一、從建立能力素質(zhì)模型的角度來進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析 能力素質(zhì)模型是一種戰(zhàn)略導(dǎo)向的分析方法。它是組織當(dāng)中特定的工作崗位所要求的與高績效有關(guān)的能力素質(zhì)的總和，它強(qiáng)調(diào)需求分析過程與培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)該提高受訓(xùn)者對未來職務(wù)的勝任力。 以能力素質(zhì)為基本框架，通...

高素質(zhì)人才需求激發(fā)新一輪企業(yè)大學(xué)熱 在中國企業(yè)大學(xué)發(fā)展論壇執(zhí)行秘書長侯鍔看來，國內(nèi)掀起的新一輪企業(yè)大學(xué)熱，有其深刻的發(fā)展背景和原因。 從宏觀上來講，中國正迎來金融危機(jī)后經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型，這對下一輪中國經(jīng)濟(jì)的核心競爭力提出了時(shí)代的思考命題。毋庸置疑，這一核心競爭力就是高素質(zhì)的人力資源。 國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中日益凸現(xiàn)的人才供需矛盾，以及傳統(tǒng)教育體制下人才培養(yǎng)模式的不足，為企業(yè)大學(xué)的快速發(fā)展創(chuàng)造了條件。由于...

“導(dǎo)師制”有何不同 什么樣的企業(yè)需要考慮使用“導(dǎo)師制”呢?回答這一問題之前，我們首先要清楚“導(dǎo)師制”與其他培養(yǎng)方式相比有何不同。 員工A，是5年前通過校園招聘吸引來的優(yōu)秀人才。在為企業(yè)服務(wù)的5年中，他先經(jīng)過一年的一線銷售鍛煉，業(yè)績突出。又帶過兩年團(tuán)隊(duì)，實(shí)戰(zhàn)管理技能得到提升。后派去印度做了為期半年的項(xiàng)目，積累了項(xiàng)目運(yùn)作經(jīng)驗(yàn);又到亞太總部進(jìn)行了半年的全方位培訓(xùn)，在系統(tǒng)地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)的同時(shí)，還拓展了人脈。現(xiàn)...

人才很重要，但全球的人才供應(yīng)形勢卻不容樂觀。DDI(Development Dimensions International)和EIU (the Economist Intelligence Unit)最新的聯(lián)合調(diào)查顯示：來自歐洲、北美、亞洲和澳洲的412名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)中，六成的高管擔(dān)心自己的人才儲(chǔ)備滿足不了業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。 “失血”的在華企業(yè) 實(shí)際上，相比歐美成熟市場，中國市場的人才儲(chǔ)備問題更為嚴(yán)重。作為快速發(fā)展的新興市場，中國20多年來的經(jīng)濟(jì)增長吸引了全球的眼光，在華...

一、培訓(xùn)模式選擇之困境 在絕大部分企業(yè)中，目前采用的培訓(xùn)模式不外兩種，一是派人參與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的公開課培訓(xùn)，但這種培訓(xùn)難以惠及大眾，因?yàn)闆]有任何一家企業(yè)可以將所有人員都派出去搞培訓(xùn)，同時(shí)，這種培訓(xùn)因?yàn)閷ο笄Р钊f別，老師講的內(nèi)容也大多只能是隔靴搔癢，因?yàn)闆]有任何一種管理培訓(xùn)課程能讓不同行業(yè)、不同職業(yè)、不同層級、不同資質(zhì)的人都接受，所以，很多只擅長搞公開課的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也越來越度日維艱。還有一種常見的...

如果你用一個(gè)人能聽懂的語言和他交談，談話內(nèi)容將進(jìn)入他的腦海里，如果你用一個(gè)人的母語和他交談，談話內(nèi)容將進(jìn)入他的心里——工作場所中的情緒管理能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來一番新的氣象，這種氣象的創(chuàng)造者，是領(lǐng)導(dǎo)者身上的另一種智慧——情商。 情商，是思想和感覺的混合物，是用來衡量一個(gè)人與周圍人連接的一種方式，那些人際和諧并注意人際關(guān)系維持的領(lǐng)導(dǎo)者往往能夠基于自己的人際技巧而更好地做出決策。情商是由一些關(guān)鍵的軟技能構(gòu)成，...

為什么要修剪樹木呢?難道樹木花草自己不能成長嗎?不是，而是因?yàn)椴荒馨凑杖藗兊囊庠赋砷L，即不能成材。由此可見，所謂成材，就是成為人們心目中可以利用的材質(zhì)，包括樹木的挺直而不分叉、材質(zhì)的均勻與硬度等。 但是，過去我們?nèi)粘５娜〔倪€不來源于人們的栽種，而是來源于大森林，只有大森林才有百年參天大樹。問題是，大森林何曾有人對那些樹木進(jìn)行過修剪呢?這是不是說樹木不修剪一樣能成材呢?為什么即使我們身邊有自己的栽種樹木...

來自文化層面的挑戰(zhàn) 《首席人才官》：對去海外開展業(yè)務(wù)的企業(yè)，在人才方面通常會(huì)遇到哪些挑戰(zhàn)? 保羅·普拉登：挑戰(zhàn)主要集中在文化的差異性方面。各個(gè)國家間的文化差異性和復(fù)雜性使得領(lǐng)導(dǎo)者做出不同的決策，導(dǎo)致結(jié)果也不同，而這些決策通常都與當(dāng)?shù)匚幕嚓P(guān)，比如一個(gè)簡單的手勢，國內(nèi)和國外所表達(dá)的意思可能完全不同，最終導(dǎo)致的結(jié)果也就不同，這些都是中國企業(yè)需要去學(xué)習(xí)的。 文化的差異性還體現(xiàn)在企業(yè)全球的流程管控和制度層面...

很多中小企業(yè)里的培訓(xùn)專員說自己沒有施展的空間，看著那些大企業(yè)每天不停的進(jìn)行培訓(xùn)，而自己卻近乎于無事可做。還有的專員認(rèn)為小企業(yè)不需要培訓(xùn)。實(shí)際上這些都是錯(cuò)誤的想法，對中小企業(yè)來說，培訓(xùn)更加重要，而且在方式上要比那些大企業(yè)靈活得多。 在為一些大企業(yè)培訓(xùn)的時(shí)候總能看到這樣的情況：培訓(xùn)到場率低，或者參訓(xùn)學(xué)員對待培訓(xùn)的態(tài)度不端正，這些問題產(chǎn)生的根源就在于企業(yè)在發(fā)展過程中沒有培養(yǎng)良好的企業(yè)學(xué)習(xí)文化。就像目前很...

很多中小企業(yè)里的培訓(xùn)專員說自己沒有施展的空間，看著那些大企業(yè)每天不停的進(jìn)行培訓(xùn)，而自己卻近乎于無事可做。還有的專員認(rèn)為小企業(yè)不需要培訓(xùn)。實(shí)際上這些都是錯(cuò)誤的想法，對中小企業(yè)來說，培訓(xùn)更加重要，而且在方式上要比那些大企業(yè)靈活得多。 在為一些大企業(yè)培訓(xùn)的時(shí)候總能看到這樣的情況：培訓(xùn)到場率低，或者參訓(xùn)學(xué)員對待培訓(xùn)的態(tài)度不端正，這些問題產(chǎn)生的根源就在于企業(yè)在發(fā)展過程中沒有培養(yǎng)良好的企業(yè)學(xué)習(xí)文化。就像目前很...