從關(guān)心和建立信任開始 人們常說：伙伴關(guān)系從建立彼此信任的關(guān)系開始。當(dāng)員工得知企業(yè)真心在幫助他們的時(shí)候，他們也會(huì)反過來支持企業(yè)。企業(yè)要關(guān)心員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責(zé)任心。要讓他們獨(dú)立負(fù)責(zé)。但是企業(yè)不能拆開這些行動(dòng)。必須具備全部四項(xiàng)。在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會(huì)出現(xiàn)關(guān)心和坦誠。有時(shí)，不得不退避一下，假如企業(yè)和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時(shí)候若要進(jìn)行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就...

很多時(shí)候，員工在就業(yè)之初，由于尚未明確自己的定位，在職業(yè)選擇上難免有偏頗，隨著閱歷的增加、對自身的更進(jìn)一步了解，很多人希望從事更符合自己職業(yè)興趣、勝任素質(zhì)的職業(yè)，與此相對，現(xiàn)實(shí)中越來越多的企業(yè)更重視求職者的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，使得那些希望改換職業(yè)的人員缺少機(jī)會(huì)，但實(shí)際上，這部分人有相當(dāng)多的人如果能夠換到他們喜歡、自身又具備勝任素質(zhì)的崗位上，往往能夠創(chuàng)造出比在目前的崗位上更大的價(jià)值，其它企業(yè)因?yàn)椴涣私獠辉敢?..

從下面乾隆時(shí)代，和珅和紀(jì)曉嵐的360度績效考核結(jié)果，大家也許可以感覺得出這個(gè)特別之所在…… 背景： 乾隆時(shí)代，突然發(fā)生大面積饑荒，許多地方民不聊生，百姓急待朝廷安撫，半年后，沒有任何改善的現(xiàn)象出現(xiàn)，百姓對朝廷非常失望，紛紛請命，希望皇帝能過問百姓疾苦。 滿朝文武至此才統(tǒng)一認(rèn)識，承認(rèn)紀(jì)曉嵐等少數(shù)人多次提到的大面積饑荒，但卻無人承擔(dān)責(zé)任，只是互相指責(zé)，而且國庫空虛，余糧也難安百姓了。乾隆皇帝龍顏大怒，認(rèn)為...

我們?nèi)绾螠p少員工對薪酬的不公平感呢?   首先企業(yè)必須明確“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念的差別。員工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”時(shí)有差別的，只有真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能為使員工獲得收入，不是忙就該掙錢多，瞎忙是沒有價(jià)值的。   員工的“收入”除了工資收入之外，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心...

 發(fā)放時(shí)間上，人才要求的回報(bào)周期比以前縮短了，多數(shù)希望快速獲取當(dāng)期的現(xiàn)金回報(bào)，甚至強(qiáng)調(diào)“現(xiàn)金為王，落袋為安”;收入結(jié)構(gòu)上，在薪酬獎(jiǎng)金等總收入選擇模式上，短期高回報(bào)優(yōu)先于中期低回報(bào)，而長期性和穩(wěn)定性更多暫時(shí)只是作為工作擇業(yè)的次要因素。 同時(shí)，由于獎(jiǎng)金納稅比例很高，員工和企業(yè)都要尋求合理避稅、節(jié)稅，從財(cái)務(wù)和納稅角度看，雙方都存在困惑，企業(yè)希望緩解年終的獎(jiǎng)金支付壓力，而員工不愿意。  仔細(xì)分析，...

那么，如何將二者有效的結(jié)合成為我們解決問題的關(guān)鍵?點(diǎn)燃績效管理的“三把火”能夠讓績效管理文化起來

記得有人在解釋企業(yè)文化的作用時(shí)曾說過，企業(yè)文化就是要統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認(rèn)識、統(tǒng)一行動(dòng)。就我個(gè)人經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)來看，統(tǒng)一認(rèn)識、統(tǒng)一行動(dòng)都可以做到，唯有統(tǒng)一思想似乎很難做到。因?yàn)槊總€(gè)人的出身、背景、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識各不相同，思維方式、思考習(xí)慣也各不相同，想統(tǒng)一人們的思想可以說可能性微乎其微。泯滅個(gè)人思想，強(qiáng)行統(tǒng)一意志，不是群體迷茫，就是集體發(fā)狂。希特勒的納粹組織，國內(nèi)的傳銷組織就是統(tǒng)一思想的產(chǎn)物。 不可否認(rèn)...

注定是一個(gè)皆大歡喜的結(jié)局：員工在自己本來就擅長的領(lǐng)域工作，游刃有余、愉悅輕松，甚至不需要激勵(lì);經(jīng)理人因?yàn)橹松迫危斋@更多尊重和認(rèn)可，以及整體部門的高工作效率和業(yè)績。 那么，現(xiàn)在讓我們先從結(jié)局回到開始，作為經(jīng)理人，該怎樣來認(rèn)識員工的優(yōu)勢，怎樣去發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢? 相信每個(gè)人都有所長 其實(shí)“用人所長”已是個(gè)熟悉到麻木的詞語，但奇怪的是，仍常常有經(jīng)理人認(rèn)為自己的員工一無是處，或者，不斷地提醒員工改正永遠(yuǎn)...

1) 員工身體健康：例如企業(yè)為員工提供的年度體檢、醫(yī)療保險(xiǎn)、健身計(jì)劃、營養(yǎng)安排以及健康信息等方面的福利; 2) 員工心理健康：主要指員工所承受壓力的程度、成就感、在工作環(huán)境中的安全感以及員工心理健康咨詢等; 3) 員工人際健康：包括員工在工作中是否得到了公平的待遇，能否很好的平衡工作與個(gè)人生活，以及企業(yè)對員工的關(guān)懷。 福祉影響著員工對工作的投入程度。當(dāng)員工對工作的投入程度和企業(yè)提供的福祉都達(dá)到較高水平時(shí)，我...

這種方法的能選對人嗎?能，不過只能選對20%，和抽簽的結(jié)果差不多。我們必須重新思考人員選聘的流程有效的步驟與方法。 選聘流程的五個(gè)步驟 這五個(gè)步驟可以確保你設(shè)計(jì)出高質(zhì)量的選聘程序，避免在技術(shù)上可能出現(xiàn)的“誤傷”(拒絕了合適的人)或“走眼”(選錯(cuò)了人)，并能建立起一個(gè)持續(xù)改善選聘效果的循環(huán)。 步驟一：分析工作 首先要撰寫工作描述和職位說明書，并確定該職位的關(guān)鍵指標(biāo)(KPl)。這里要規(guī)定勝任工作所必須的個(gè)人品質(zhì)...