深受中國傳統(tǒng)文化影響的日本，同樣吸收和引進過西方的管理模式和經(jīng)驗，卻創(chuàng)造了令世人驚嘆的績效奇跡。日本企業(yè)在績效管理方面與中國企業(yè)的績效管理存在哪些異同?日本企業(yè)績效管理的狀況對中國企業(yè)以及日本在中國的三資企業(yè)具有哪些啟示?是否具有中國企業(yè)值得借鑒的有效方法?讓我們通過比較來尋找答案。 一、中日企業(yè)對績效管理理論的認識 1.對"績效"的理解。"績效"的含義是非常廣泛的，在企業(yè)不同的發(fā)展階段、對不同的對象，績效...

競聘和績效考核的要旨都是“評價人”，按道理競聘更麻煩：一來競聘中的人才標準現(xiàn)評價現(xiàn)公布，參聘者來不及理解和準備就上陣了;而績效考核有明確的指標，內(nèi)容、標準是事先定好的，應(yīng)該更有據(jù)可依。二來競聘評委多方來路，有的評委甚至跟參聘者素未謀面就定其上下;而績效考核中，作為評估主體的部門管理者天天與員工一起工作，應(yīng)該更具權(quán)威性。三來與績效考核決定“能高能低”相比，競聘結(jié)果決定“能上能下”，競聘的分量顯然更重，...

績效考核問題的一個重要表現(xiàn)，就是形成績效泡沫，表面上看起來企業(yè)銷售生產(chǎn)空前繁榮、員工行為規(guī)范有序、公司業(yè)績不斷增長、甚至出現(xiàn)短期盈利，但這些都是泡沫，在數(shù)字繁榮、員工努力和業(yè)績增長的前提下，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力卻下降了，有的甚至出現(xiàn)了嚴重的危機。 一、績效泡沫的類型和表現(xiàn) (一)數(shù)字泡沫 因為要績效考核，就必須把各種工作要素量化?？己苏邽榱苏鎸嵢娴牧私獗豢己苏叩墓ぷ髑闆r，為了盡量避免主觀因素過多的...

不過，由于中西方在社會文化與生活習(xí)俗上存在著如此大的差距，如果我們簡單照搬西方績效管理的理論而不考慮本國長期的歷史文化特征，將勢必導(dǎo)致績效管理和績效文化在本國的“水土不服”。 在《績效主義毀了索尼》中，索尼前常務(wù)董事天外伺朗用一個“毀”字來描述績效管理之于索尼的負面影響，不禁讓人在震撼之余，不得不對績效管理進行重新思考。 在價值觀和管理理念上相對來說更傾向于西方的日本，其在經(jīng)濟和管理方面的杰出成果...

“用工荒”與“80、 90后員工管理”話題開啟后，對“80、90后”員工的管理經(jīng)驗、體會，我們從眾多的回答中可以很輕易地提取這樣幾個關(guān)鍵詞：(關(guān)注)個性、(言行)尊重、(平等)溝通、(敢于)培養(yǎng)，當(dāng)然，實際的管理，遠非這幾個詞就能夠概括。 管理80后，你了解他們嗎? 卞志新先生——尊重80、90后的個性 因為青年人本身可塑性就很強，不同環(huán)境下人的表現(xiàn)是會改變的，80、90后也需要繼續(xù)成長。所以，在針對不同類別的80、90后員工，...

當(dāng)下商業(yè)環(huán)境，激烈的市場競爭需要我們不斷地思變，不斷地尋求我們資源配置的最合適的解。因此，我們可能在調(diào)整我們的營銷路線及市場目標，在盡最大可能地壓縮管理成本，在不斷地改善我們的服務(wù)質(zhì)量。最重要的是，我們在提高我們內(nèi)部的運作效率。 全球性的金融危機即將結(jié)束，雖然國外市場需求仍然乏力，國內(nèi)居民不敢盲目消費，這都是現(xiàn)實并將長存于企業(yè)發(fā)展中的阻力，如何在當(dāng)前經(jīng)濟復(fù)蘇狀況下?lián)屛唤▊}，這是企業(yè)尤為關(guān)鍵的發(fā)展戰(zhàn)...

160年前，中國是世界生產(chǎn)第一大國;2010年，中國又回到了全球第一的位子。中國制造的產(chǎn)出占全球的19.8%，美國制造的產(chǎn)出占全球的19.4%。這一年，我們的經(jīng)濟總量超過了日本，成為世界第二，我們有理由驕傲! 不過，我覺得我們還應(yīng)面對這樣的事實：我們工人有一億多人，而美國只有1，150萬人。當(dāng)中國的GDP趕超日本時，我們的人口是日本人口的10倍。我國單位GDP的能耗是日本的7倍、美國的6倍、印度的2.8倍;而我國勞動者報酬占GD...

實習(xí)生，想說愛你不容易 王先生是一家民營企業(yè)的 HR經(jīng)理，最近為實習(xí)生的事情搞得焦頭爛額。他所在的企業(yè)成立時間不長，方方面面都急需人手，而人工成本對于尚處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)來說，必須精打細算。因此和老板一合計，王先生準備招聘一些實習(xí)生，一方面可以靈活應(yīng)對用人需求隨時變化的項目，降低人工成本;另一方面，還可以在大學(xué)這個人才生產(chǎn)的第一線上，直接發(fā)掘、培養(yǎng)出愿意與公司一起成長、志同道合的人才，可謂一舉兩得。...

一、企業(yè)對應(yīng)屆大學(xué)生的管理現(xiàn)狀 經(jīng)權(quán)威人力資源機構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，應(yīng)屆大學(xué)生進入職場后，面臨著工作環(huán)境需要適應(yīng)、同事不太友善、所學(xué)專業(yè)不為所用等等職場新人目前最苦惱的事，同時這些也是用人單位所苦惱的事情。 在應(yīng)屆大學(xué)生初入職場工作過程中，新入職的大學(xué)生們最令用人單位感到失望的行為就是“實際操作能力不強，比較懶散”，此選項占總票數(shù)的71.35%，主要表現(xiàn)在“大事做不了，小事不愿做”，“眼高手低”，既不愿意去向同...

不久，公司將開展他們的年終員工績效考核工作。然而，績效管理應(yīng)該不僅僅是一個用于存檔和提供反饋、輔導(dǎo)和評級的過程。當(dāng)這些基本的功能得以擴大之后，績效管理就成為了幫助員工發(fā)展和充分發(fā)揮其潛力、并推動員工參與的有力工具。下面是5個額外附加的績效管理任務(wù)，是你公司的年終業(yè)績審查過程中必不可少的一部分： 給予員工機會來完成自我評估 鼓勵員工參與公司的績效考核過程，并確保經(jīng)理和員工之間開展有效的對話，將員工的自...