“通知—各位親：公司領(lǐng)導(dǎo)決定組織全體員工在元旦出游!地點：九寨溝……”某IT公司的高級人力資源經(jīng)理羅小姐興奮地發(fā)了此通知后，然后到財務(wù)部報銷單據(jù)。財務(wù)部馬經(jīng)理見面就問：“小羅，去九寨溝能不能帶家屬啊?” 　　待她回到座位上，企劃部的“死黨”Lucy的QQ頭像在跳動：“哎喲，能不能去不丹啊?”對口服務(wù)的研發(fā)部總監(jiān)也發(fā)來短信：“能不能折算成錢，再給個溢價啊!新產(chǎn)品X60進入攻關(guān)期呢!” 　　“這幫人還真難伺...

　　考核，最初是作為對人的工作能力、工作成績進行評價衡量的方式，現(xiàn)如今被廣泛應(yīng)用在生活工作及各個領(lǐng)域，隨著應(yīng)用范圍的擴大，考核主體和被考核者也不再局限于工作環(huán)境中的上下級之間。但不論應(yīng)用在何種考核環(huán)境中，都脫離不了考核實施的基本原則。 　　企業(yè)管理環(huán)境中，員工績效是工作結(jié)果與工作過程的結(jié)合體，過程決定結(jié)果。公司與部門的績效考核多半都側(cè)重于定量考核，既通過對工作業(yè)績、任務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)程度來判定員工的優(yōu)...

　　毫無疑問，女性在工作中是具備領(lǐng)導(dǎo)力的。在美國，本科畢業(yè)生與碩士畢業(yè)生中，女生的比例分別是57%和63%.在中國，擁有研究生學(xué)歷的人中，女性約占51%.然而，雖然在輸送高等教育人才的管道入口處有很多女性，但同樣的管道到達領(lǐng)導(dǎo)職位時，出來的卻是大量的男性。 　　如果沒有恐懼，你會做什么? 　　長久以來，流行文化將成功的職業(yè)女性刻畫成疲于工作而且沒有個人生活的女強人形象。女性害怕不被人喜歡，害怕做錯選擇，害怕引...

　　從現(xiàn)在開始，作為公務(wù)人員的隱性收入——各種補貼津貼——將在一定程度上受到限制。 　　監(jiān)察部官網(wǎng)的信息稱，自8月1日起，由監(jiān)察部、人社部、財政部、審計署共同頒布的《違規(guī)發(fā)放津貼補貼行為處分規(guī)定》(下稱《規(guī)定》)開始實施。凡是“違規(guī)發(fā)放津貼補貼情節(jié)嚴(yán)重的，將給予降級或者撤職處分”。 　　國家行政學(xué)院教授竹立家在接受《第一財經(jīng)日報》記者采訪時說，如果《規(guī)定》能夠得到很好執(zhí)行，將對以上違規(guī)行為起到重大的威...

　　從低層到中高層，從粉領(lǐng)到白領(lǐng)金領(lǐng)，升遷，一直是職場中人的夢想。為什么有的人原地踏步，裹足不前，而有的人如魚得水，步步高升?小編專門為你發(fā)掘成功人士贏在“最后一公里”的秘訣，助你提高職場智慧，早日實現(xiàn)升遷夢想。職場升遷：贏在最后一公里編織人脈資源圖成功機理：斯坦福研究中心的一份調(diào)查報告指出，一個人的成功，12.5%來自知識，87.5%來自關(guān)系。這個數(shù)據(jù)是否令你震驚? 　　職場是每個人從年少向成熟、簡單向復(fù)雜...

　　1、績效反饋面談在績效管理中的作用 　　績效反饋是組織在績效考評結(jié)束后選擇適當(dāng)時機將考評的結(jié)果告知被考評者，充分吸取被考評者的意見和建議的過程。績效反饋的形式和方法有很多，比如設(shè)立意見 箱、設(shè)置專門溝通渠道、主動征求建議、績效面談等。其中績效面談是指由員工的主管或上級與員工進行面對面地征求建議、制定改進業(yè)績的活動。它是比較常用也 是效果最好的方法之一，因為面談是一種面對面的溝通，可以將考評結(jié)果更好...

　　剛才看到一則微博：人力資源管理者職業(yè)角色模型說明：這簡直是一群超人……!既是專家，又是伙伴;既懂戰(zhàn)略，還懂業(yè)務(wù);既能創(chuàng)新，還能服務(wù);此外，知識管理，心理咨詢，大數(shù)據(jù)，云計算……就沒有不會干的了! 　　思考之一：關(guān)于特定職業(yè)的能力建模及教育咨詢的行業(yè)性價值 　　縱觀教育咨詢行業(yè)(包括理論界)流行的對諸多職業(yè)的角色定位與能力模型，發(fā)現(xiàn)它們比較普遍地具備兩個特點: 名目繁多&內(nèi)涵抽象。領(lǐng)導(dǎo)力、洞察力、決策力、...

　　2013年的7月份，“中國好聲音”第二季火爆開唱，有很多文章分析了這個活動為什么會這么火，為什么會這么成功，在這里，我是想通過人力資源管理的角度分析下這場秀里面“考核”的公平性和影響力。 　　所有和比賽相關(guān)的活動，都離不開競爭，孰優(yōu)孰劣，關(guān)鍵看考核，因此，一個公平公正的考核，離不開三點： 　　1.考核指標(biāo)的客觀性、包容性和公平性。 　　2.考核過程的透明化。 　　3.考核者的公正性和權(quán)威性。 　　以下就從...

　　如何讓員工做出最好的成績，尤其是在艱難的環(huán)境下如何做到這一點，這是管理者面臨的最棘手的長久挑戰(zhàn)?？墒牵降资裁礀|西能夠激勵我們?幾個世紀(jì)以來，人們一直試圖破解這個難題。一些大思想家，包括亞里士多德(Aristotle)、亞當(dāng)·斯密(Adam Smith)、西格蒙德·弗洛伊德(Sigmund Freud)、亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham Maslow)等，都曾努力理解人類行為的種種微妙特征，給了人們許多啟發(fā)。 　　但是，這些先知們?nèi)狈ΜF(xiàn)代腦...

　　當(dāng)年，豐田公司(Toyota)決定把質(zhì)量放在第一位，它的這步棋在當(dāng)時并沒有像今天看起來那樣吸引眼球。當(dāng)時的公司深陷困境。在20世紀(jì)50年代末，公司將第一批汽車發(fā)往美國市場，卻因為質(zhì)量低劣而遭到嘲笑。身處危機之時，公司的總裁石田退三(Taizo Ishida)決定做一件對任何公司——尤其是日本公司——來說都是最難做到的事情。豐田采納了一位外部人士——質(zhì)量大師威廉-愛德華茲-戴明(W. Edwards Deming)的創(chuàng)意，為了改善自己，...