然而一天，云找我一起吃下午茶，我知道她無事不會選這么個時間出來的。于是約好見面地點。云比我早到，遠遠的就看到她穿著得體的坐在小桌邊，臉上沒有了笑容。我快步走過去，調(diào)侃她說：“喲，什么事呀，把我們的溫室小花折磨得都沒有笑容了”。云看到我來了，一邊招呼我，一邊堆上笑容回答：“你呀，少逗我吧，我今天就是要向你訴苦的?！? 我們一邊等著咖啡，云一邊說：“l(fā)ily我估計近期可能要有變動了?！蔽液茉尞?，忙問：“怎么...

很多人認為：他們公司的高層和技術(shù)專才是核心員工。但不知為何，重視這些員工，管理上仍然有不少問題。 那么，究竟誰才是你的核心員工呢?其實，核心員工是指與創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展有影響作用并在某方面"不可代替"的員工。 這一概念有兩個層次："與創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展有影響作用"，這是"核心員工"的內(nèi)容。 但從廣義的角度上講，一個組織系統(tǒng)的成員都是對績效有貢獻的，而對公司發(fā)展"最有貢獻"會因判斷標準和時間的不同而不同，...

眾所周知，策劃能力是市場工作的核心能力，但很少有人提到人力資源工作的策劃能力。事實上，策劃的本質(zhì)就是讓你做的事情能深刻去作用受眾，對受眾產(chǎn)生正面積極的影響。市場策劃的目標受眾是客戶，是消費者，而人力資源的策劃作用對象是公司全體員工，其目的都是去影響他們，接受我們的產(chǎn)品或服務。因此，就像市場需要策劃能力一樣，人力資源工作本身也要求人力資源工作者具有良好的策劃能力，從而能更有效、更順利地履行人力資源工...

某公司總經(jīng)理為了調(diào)動各級主管的積極性，便于更好地組織和協(xié)調(diào)工作，經(jīng)公司董事會批準，將生產(chǎn)、業(yè)務、人事三部門的經(jīng)理提升為公司總經(jīng)理助理，薪水和待遇也給予相應的提高，仍主管各部門的事務。不過，總經(jīng)理又在各部門任命了一名經(jīng)理，協(xié)助總經(jīng)理助理。 不料，一個月沒到，各部門的積極性明顯不如以前，工作效率也大打折扣。原來，三位助理認為總經(jīng)理在有意"架空"他們：在部門內(nèi)經(jīng)理與自己平起平坐，很多時候，經(jīng)理都直接向總經(jīng)...

1、人力資源流入管理 對一個企業(yè)來說，招聘決策是人力資源獲得的第一步，對人力構(gòu)成以及所招聘的人員是否符合目前需要;是否與企業(yè)的文化氛圍相適應產(chǎn)生直接的影響。應注意： ①企業(yè)是通過招聘適合人力作配置。在進行招聘之前，企業(yè)先制訂人力招聘計劃，了解企業(yè)所需要的工作申請人的類型和數(shù)量，然后通過工作分析和職位說明;了解企業(yè)所需要的入職條件和申請人的個人特點。應聘者在征召到工作申請人之后，企業(yè)要通過面試或測試等方...

一、 崗位設計的內(nèi)涵 崗位設計是在工作分析的信息基礎上，研究和分析工作如何做以促進組織目標的實現(xiàn)，以及如何使員工在工作中得到滿意以調(diào)動員工的工作積極性。 崗位設計(job design )又稱工作設計，是指根據(jù)組織需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定每個崗位的任務、責任、權(quán)力以及組織中與其它崗位關(guān)系的過程。它是把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報酬結(jié)合起來，目的是滿足員工和組織的需要。崗位設計問題主要是組織向其員工分配工作...

一、兩頁的崗位說明書，也會讓員工產(chǎn)生誤解，甚至讓HR部門誤解?有可能，而且絕對有可能。解決問題永遠與發(fā)現(xiàn)問題同時存在的，早點發(fā)現(xiàn)更容易解決。 什么是崗位說明書?它實際上就是整理崗位分析結(jié)果的工作描述的書面文件，包括：工作基本信息、崗位設置目的、主要職責、工作環(huán)境等，以及任職資格要求(如技能、學歷、訓練、經(jīng)驗、體能等)?？偟恼f來，崗位說明書涉及到兩個方面的工作。一是崗位本身的研究，即研究每個工作崗位的目...

一朋友要到一企業(yè)集團任人力資源總監(jiān)，他對未來幾個月的工作是這樣計劃的： 1.找到關(guān)鍵人物，爭取他們的支持。關(guān)鍵人物是那些能夠?qū)习迨┘佑绊?，對人群有影響力的人，也是那些實?quán)人物。 當你到了一個組織中，想開展某項工作、作某種變革的時候，一定會面對三類人：支持、反對和中立，面對這三種人，其實最關(guān)鍵的是第一種人，因為他們可以影響中立的人，而不是試圖先去扭轉(zhuǎn)那些反對你的人，避免不必要的沖突和白白浪費時間。 ...

隨著企業(yè)競爭的日益突顯，那么人才的競爭作為企業(yè)競爭的重要組成部分，也成為各企業(yè)HR最棘手的問題。同時也標志著人力成本時代向人力資本時代的過度。那么就給HR們提出更嚴峻的挑戰(zhàn)，工作重點將從解決人力的問題跨越到解決人才的問題。也就是說，以前只是人的競爭，而現(xiàn)在變成了人才的競爭。 由于現(xiàn)階段市場競爭激烈，很多企業(yè)都提倡“全員營銷”。那么作為行政類工作的HR們，要不要營銷呢?現(xiàn)在的人才競爭這么激烈，要不要營...

為了幫助大家訓練有承擔錯誤的勇氣，認識“自作自受”的法則，順利完成由成長到成熟，進而獲得成功的生命歷程，適當?shù)?，適量的，適時的獎罰是有必要的。 大家都知道，很多人用火爐來比喻企業(yè)的規(guī)章制度，我認為是比較恰當?shù)?。假如碰到火爐，就會被燙傷，它代表制度有警示性的作用;不論是誰碰到火爐都會燙傷，說明制度的公平性;只要碰到火爐，就會立即被燙傷，體現(xiàn)出制度的即時性。 通過火爐現(xiàn)象，我們可以知道，只要違反了紀律，...