管理的控制，就像是照料樹木花草一樣，要達到管理的目的或者長遠規(guī)劃，當(dāng)出現(xiàn)偏離目標或者長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃時，我們就要不斷地去“糾偏”，使之回歸正常的發(fā)展軌道上來。 　　那什么是控制呢?為什么要控制呢?有它有哪些過程和職能呢? 　　一、控制的概念 　　如果沒有有效的控制系統(tǒng)，一個社會、一個組織就會雜亂無章，就會離開正確的軌道。通過控制，既可檢驗各項工作是否按預(yù)定計劃進行，并檢驗計劃的正確性和合理性，又可調(diào)...

　　在未來，1990-1999年出生的新生代將逐漸占據(jù)中國職場人數(shù)的四分之一，成為職場生力軍和企業(yè)接班人。新生代成長于中國的快速發(fā)展期，成長環(huán)境、維權(quán)運動、信息網(wǎng)絡(luò)、人口政策、教育體制、父母價值觀等各種因素共同作用，形成了他們不同于以往幾代人的個性特質(zhì)，也給企業(yè)管理者帶來了新的管理難題。我們認為管理者只有深刻認識新生代特質(zhì)形成背后的深層原因，才能真正理解這代人，也才能找到管理他們的有效方法。 　　認知代溝面...

　　(1)減少主觀的影響 　　從單位內(nèi)部選拔人才，絕不是要主導(dǎo)者把眼光僅盯在整天繞著自己身邊轉(zhuǎn)的幾個人身上。而是在全企業(yè)、各層次和范圍內(nèi)。科學(xué)地考察和鑒別人才。 　　(2)不要求全責(zé)備 　　從單位內(nèi)選拔人才，決不要因為對員工過于了解面對他們求全責(zé)備;事實上用其所長，注重晉升者他能夠做到什么，關(guān)鍵優(yōu)勢和特長才是著陸點。 　　(3)不要將人才固定化 　　不能用一個固定不變的模式來套人才，要唯才是舉。難才是用，只...

　　我們常常受人管制，同時到了一定的職業(yè)階段有可能還會去管理別人。作為管理者，每個人的職業(yè)經(jīng)歷和遇到的管理風(fēng)格不同，因此造就出了管理中出現(xiàn)的千差萬別的管理現(xiàn)象。這些現(xiàn)象對于企業(yè)或管理者本人都是非常“危險的信號”，如果不及時修正并采取得力措施，則傷人害己，悔之晚矣。 　　[現(xiàn)象]：指責(zé)埋怨型管理 　　這類管理者本身或多或少有一些能力，但是不喜歡承擔(dān)責(zé)任，不允許下屬犯錯誤，在管理上有奉迎上級，壓制下級的...

　　我曾經(jīng)問過他，為什么你開車這么好，是不是真的是天賦啊，沒想到他卻說，用心你開上三年就行了。 　　“那為什么同樣開了三年的人，技術(shù)也有不同，我坐同事的車，還能感覺到他加油是一股一股的呢。” 我很好奇的問 　　老爺子呵呵一笑，說道：“即使是熟練工種，也分人，其實車開的好很簡單你聽我說：”。 　　第一，開好車最重要的是認路 　　“想當(dāng)年我們當(dāng)司機那會，哪像你們現(xiàn)在這么發(fā)達，有什么GPS，還有高速路，我...

　　制訂人才規(guī)劃首先要搞清楚兩個前提：實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略我們需要什么樣的人才?目前企業(yè)有什么樣的人才?從什么渠道、走什么路徑、用什么方法、分別在多長時間內(nèi)讓企業(yè)人才的數(shù)量與質(zhì)量匹配企業(yè)的發(fā)展就是人才規(guī)劃。 　　企業(yè)未來三年五年戰(zhàn)略目標決定了企業(yè)人才需求。大企業(yè)可以考慮十年八年甚至更長期的戰(zhàn)略，中小企業(yè)搞清楚三年最多五年戰(zhàn)略即可。企業(yè)每項戰(zhàn)略目標都是需要人來完成的，需要人才的數(shù)量是多少、需要人才的結(jié)構(gòu)如何，...

　　一個組織要想提高工作質(zhì)效，就必須要有高素質(zhì)的干部隊伍，必須要有科學(xué)的管理制度，二者缺一不可。現(xiàn)代人力資源管理用發(fā)展的眼光，樹立人本理念，不唯資歷、不唯身份，以能定崗，按需設(shè)崗，崗能匹配，績酬掛鉤，建立“能級管理”制度。 　　一、引入“能級評定”模型，實現(xiàn)干部價值觀由“官本位”向“能本位”轉(zhuǎn)變 　　能級管理是根據(jù)國家公務(wù)員的管理制度，通過科學(xué)的考核方式，對干部的崗位能力進行評定分級，由此決定其使...

　　80-90后這個群體到底有多大? 　　為什么80-90后的員工不好管理? 　　80-90后所處的時代與60-70后哪些不同? 　　80-90后的特點給我們帶來的挑戰(zhàn)是什么? 　　我們管理者，是否可以有效地激勵80-90后員工? 　　要想管理好80-90后員工我們必須了解他們的優(yōu)缺點和行為特征的形成成因，只有在了解了他們的優(yōu)缺點和行為特征的形成成因之后，我們才能夠真正認識他們，走進他們的內(nèi)心世界。在了解了80-90后的優(yōu)缺點和行為特征之后，...

　　近年，自華為的狼性管理文化橫空出世以來，企業(yè)界逐漸都被狼性管理與狼性文化所迷倒。我們不盡要驚嘆，狼來了!不但在企業(yè)如此，在咨詢界，如果我們在給客戶做咨詢時，不談點狼性理論，似乎都顯示不出自己的專業(yè)性。在培訓(xùn)界，如果我們講的課程，不談點狼性文化，似乎課程都缺乏時尚感。在這個狼風(fēng)勁吹，讓人感覺不學(xué)狼性不講狼性就將落后于社會的時代，筆者卻認為，努力傳誦狼性的企業(yè)不妨駐足停留思考一下，而還未來得及學(xué)習(xí)狼...

　　創(chuàng)建了公司之后，你能轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€成功的管理者，激勵員工并鼓勵創(chuàng)新嗎?“努力工作和加班”思想正成為扼殺創(chuàng)新的弊病。好老板們，你該學(xué)會“退一步”：少做才能多產(chǎn)出!——以及，把你的負責(zé)創(chuàng)新的員工從郵件和開會里解放出來，別管他們了…… 　　從來不缺乏商業(yè)領(lǐng)袖教育我們應(yīng)該多做、而且必須多做。然而商界的最大問題不在于太小而在于太多——太多分散注意力的事情，太多的干擾，太多拘泥于形式的事，總而言之就是太多讓你忙...