一個(gè)組織要想提高工作質(zhì)效，就必須要有高素質(zhì)的干部隊(duì)伍，必須要有科學(xué)的管理制度，二者缺一不可?，F(xiàn)代人力資源管理用發(fā)展的眼光，樹立人本理念，不唯資歷、不唯身份，以能定崗，按需設(shè)崗，崗能匹配，績酬掛鉤，建立“能級管理”制度。

　　一、引入“能級評定”模型，實(shí)現(xiàn)干部價(jià)值觀由“官本位”向“能本位”轉(zhuǎn)變

　　能級管理是根據(jù)國家公務(wù)員的管理制度，通過科學(xué)的考核方式，對干部的崗位能力進(jìn)行評定分級，由此決定其使用、責(zé)任和待遇的一種管理制度。其核心內(nèi)容就是以干部的能力為標(biāo)準(zhǔn)，對干部劃分專業(yè)等級，然后以組織的目標(biāo)為核心，以導(dǎo)向性較強(qiáng)的培訓(xùn)體系和科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己梭w系為支撐點(diǎn)，促使干部自覺學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)干部走專業(yè)化道路，讓干部憑能力和貢獻(xiàn)去爭取更大的發(fā)展空間。

　　推行能級管理的目的是通過引入競爭激勵(lì)機(jī)制，給干部提供一個(gè)全新的發(fā)展空間，開辟行政晉升之外的又一條職業(yè)發(fā)展路徑，推進(jìn)干部的價(jià)值觀由“官本位”向“能力本位”轉(zhuǎn)變，激勵(lì)干部從被動學(xué)習(xí)到主動學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變，不再盲目地去擠行政晉升的“獨(dú)木橋”，致力于提高崗位技能、做好本職工作，按能分配，從根本上解決“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的問題。通過實(shí)施能級管理，建設(shè)一支政治過硬，業(yè)務(wù)熟練，作風(fēng)優(yōu)良的干部隊(duì)伍，建立一套“能進(jìn)能出、能上能下、充滿活力”的干部管理機(jī)制，形成一種“嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范、向上、和諧”的工作氛圍。

　　能級管理以能級評定為切入點(diǎn)和突破口，改革人才管理體系，從管理手段上改革，從激勵(lì)機(jī)制上創(chuàng)新。能級評定模型由能級考試、量化考核、綜合評定三要素構(gòu)成，分為固定能級和動態(tài)能級兩種，動靜結(jié)合，注重日常。固定能級側(cè)重評價(jià)個(gè)人具備的工作技能、工作態(tài)度等綜合素質(zhì)，通過民主評議、能力測試、特別加減分的方式一次性確定;動態(tài)能級側(cè)重評價(jià)個(gè)人參與工作的過程和實(shí)施結(jié)果，以崗位細(xì)則和操作流程為依據(jù)，通過規(guī)范日?？己舜蚝每己嘶A(chǔ)，豐富考核內(nèi)容，量化考核指標(biāo)，進(jìn)行多層級考核，對干部在不同崗位的工作量和貢獻(xiàn)率做出個(gè)性的要求和判斷，基本做到了客觀公正。固定能級和動態(tài)能級的并行，有效地將工作績效與個(gè)人利益掛鉤，全面客觀地評價(jià)個(gè)人的綜合能力，讓干部充滿進(jìn)取之心，讓組織充滿活力從而起到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用。

　　二、建立“能級評定”模型，實(shí)現(xiàn)人才能級精準(zhǔn)定位

　　優(yōu)化的管理就是建立合理的能級，實(shí)施能級評定首先要?jiǎng)澏芗壖壌?。級次劃定可根?jù)崗位性質(zhì)、崗位負(fù)荷、工作難易度、崗位風(fēng)險(xiǎn)度、參與人員屬性等。其次是制定能級標(biāo)準(zhǔn)條件。根據(jù)工作能力、工作表現(xiàn)、開拓進(jìn)取精神等因素，客觀公正地制定能級標(biāo)準(zhǔn)條件。再次是設(shè)計(jì)與能級級次相匹配的能級待遇。最后是評定工作，評定操作流程客觀、公正，全程接受群眾監(jiān)督。

　　具體評定可分為三個(gè)環(huán)節(jié)：一是自我認(rèn)定環(huán)節(jié)。參加評定的人員嚴(yán)格根據(jù)自身情況參照能級標(biāo)準(zhǔn)條件，進(jìn)行自我能級認(rèn)定，并將認(rèn)定情況作為能級評定模型的基礎(chǔ)參考數(shù)據(jù)。二是綜合評定環(huán)節(jié)。強(qiáng)化以組織的形式對個(gè)體近幾年來的業(yè)務(wù)考試、考核、民主評議(含德、能、勤、績、廉)情況進(jìn)行量化排序，其結(jié)果作為能級認(rèn)定的重要依據(jù)。三是領(lǐng)導(dǎo)班子評價(jià)。班子評價(jià)是能級評定的最終程序，班子根據(jù)能級評定標(biāo)準(zhǔn)條件，重工作業(yè)績和工作態(tài)度及表現(xiàn)，參照能級管理人員自我認(rèn)定和綜合測評情況，按照級次設(shè)計(jì)比例，研究確定級次。

　　能級管理工作實(shí)行動態(tài)管理，通過建立能級管理檔案，跟蹤觀察干部職工工作表現(xiàn)，及時(shí)更新充實(shí)檔案內(nèi)容，對人員工作產(chǎn)生鞭策作用。

　　三、運(yùn)用“能級評定”模型，實(shí)現(xiàn)人力資源效益最大化

　　能級評定為組織提供了一個(gè)很好的優(yōu)化崗位配置，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，優(yōu)化隊(duì)伍素質(zhì)的機(jī)會，崗能匹配成為組織著重考慮的戰(zhàn)略問題。運(yùn)用“能級評定”模型，力求做到能崗相應(yīng)，才職相當(dāng)，不同能級應(yīng)承擔(dān)不同的崗位責(zé)任。只有崗能匹配，人、崗才能有機(jī)地結(jié)合，更高效地發(fā)揮作用。反之，高能低崗是一種人才浪費(fèi)，低能高崗滿足不了組織要求。崗能匹配是雙向的，一方面是組織對個(gè)人的崗位調(diào)動、輪換和晉升，另一方面是個(gè)人根據(jù)自己能力優(yōu)劣，有意識地為自己設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展路線。

　　通過能級評定，把工作人員的能力、表現(xiàn)和知識結(jié)構(gòu)比較客觀地反映出來后，然后根據(jù)崗位工作的難易程度、崗位知識結(jié)構(gòu)的需要等情況，對應(yīng)干部的不同能級，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

　　崗得其人，人適其崗，實(shí)現(xiàn)人力資源效益最大化。對高能級的干部聘用于高要求的崗位，一般水平和要求的崗位配備稍低能級的干部，充分發(fā)揮人才貢獻(xiàn)和價(jià)值，調(diào)動工作積極性，培養(yǎng)干部不斷發(fā)展和進(jìn)取的精神?，F(xiàn)在干部的輪崗交流已不再是過去那種簡單層次的、盲目的、機(jī)械的交流輪崗，而是有內(nèi)涵的、有目的的、有針對性運(yùn)籌崗能匹配。這種崗位交流的結(jié)果，是干部才能的充分發(fā)揮，是組織質(zhì)效的明顯提高。