實際上這是一種極其錯誤的觀點，任何時候，任何情況建設(shè)的企業(yè)文化都需要對其進行定時或不定時診斷。這相當于人的體檢，當我們發(fā)現(xiàn)問題時再去診斷，相信那時候的身體一定有了大的問題。 　　在企業(yè)文化建設(shè)過程中，通過對企業(yè)文化現(xiàn)狀不斷的調(diào)查與分析，總結(jié)在企業(yè)文化建設(shè)中的經(jīng)驗和教訓(xùn)，一方面清楚現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)所處的境地，另一方面為企業(yè)文化的下一步建設(shè)提供依據(jù)。 　　企業(yè)文化的診斷主要從以下七個方面進行診斷：...

　　我認為企業(yè)會議最重要的幾個細節(jié)就是會議通知、會議記錄以及會議紀要。 　　會議議題：不打無準備之仗 　　會議應(yīng)該提前發(fā)出通知，將會議中需要討論的問題要點，提前公布給被要求參加會議的人員，即便是例行會議，也最好提前通知會議中可能出現(xiàn)的新議題，讓每一個參加會議的人提前思考，帶著深思熟慮以后的意見到會議上來。 　　我們不打無準備之仗，不管任何人對當前的管理、當前的行動有意見和建議，都不要在會下說，即使...

　　很多公司的會議都是總經(jīng)理主持，我覺得作為一個總經(jīng)理和副總經(jīng)理這種高級主管應(yīng)該多聽少講，不要什么會都自己主持。事實上會議主席臺上的人分三種角色：第一種人是主席，主要是副總;第二種人是導(dǎo)言人，主要是經(jīng)理;第三種人是觀察員，主要是總經(jīng)理。其中，最重要的人是導(dǎo)言人;主席則控制秩序;觀察員主要是觀察，盡量地聽，冷靜思考，必要時提供關(guān)鍵意見，這才叫做總經(jīng)理。這種安排體現(xiàn)的原則是：總經(jīng)理第一不需要那么勞碌，第二...

　　1：成為不可缺少的人 　　公司里，老板寵愛的都是些立即可用并且能帶來附加價值的員工。管理專家指出，老板在加薪或提拔時，往往不是因為你本分工作做得好，也不是因你過去的成就 ，而是覺得你對他的未來有所幫助。身為員工，應(yīng)常捫心自問：如果公司解雇你，有沒有損失?你的價值、潛力是否大到老板舍不得放棄的程度?一句話，要靠自己的打拼和緊跟時代節(jié)拍的專精特長，成為公司不可缺少的人，這至關(guān)重要。 　　2：尋求貴人相助...

　　首先，公司的文化特別重要。員工能否認同公司文化，是這個公司能否留住員工非常關(guān)鍵的因素，我認為這是最根本的因素。但在現(xiàn)實生活中，公司文化往往和員工的個人文化價值觀存在沖突，在這一沖突中我們需要找到一個平衡點。比如有兩個圓圈，一個圓圈是員工的文化價值觀，一個圓圈是公司的文化價值觀，交叉的陰影部分是重復(fù)的地方，我們把重復(fù)的地方盡量放大，這樣員工就能和公司有更多的關(guān)聯(lián)。如果做好這一點，自然就能留住優(yōu)秀...

　　每個企業(yè)都想成為可口可樂、想成為索尼、想成為法拉利!創(chuàng)建一個讓世界為之崇拜的品牌是每個企業(yè)家的理想!如何創(chuàng)建世界級的品牌?光有一流的產(chǎn)品還遠遠不夠。如果說品牌的外表是用來吸引消費者眼球的，那品牌的核心價值則就是用來打動消費者心靈的。 　　功能型價值表現(xiàn) 　　同樣是可口可樂，為什么無糖的會比有糖的更貴一些?原因很簡單，因為相對而言，無糖的可口可樂強調(diào)比有糖的更健康。價值是從產(chǎn)品實體角度進行的核心價值...

　　那么，作為一個想有所發(fā)展的團隊負責人，如何才能有效打造優(yōu)秀的團隊文化呢? 　　優(yōu)秀團隊文化的前提是領(lǐng)導(dǎo)人。兵熊熊一個，將熊熊一窩。此話雖粗，但理卻不粗。優(yōu)秀的團隊文化一定是跟這個團隊的創(chuàng)始人或者領(lǐng)導(dǎo)人有關(guān)的，就象《亮劍》中李云龍所說的，一個團隊的性格，往往來自于這個團隊的第一任領(lǐng)導(dǎo)人，因此，對于企業(yè)來講，為一個團隊選擇和調(diào)配一個合適的負責人至關(guān)重要。在團隊負責人甄選中，筆者認為，品德應(yīng)該是第一位...

　　員工是企業(yè)日常經(jīng)營過程中對公司最熟悉且關(guān)系最密切的消費者。企業(yè)必須向他們展示真實可信的價值觀，必須像吸引消費者一樣的方式去引起員工對企業(yè)價值觀的關(guān)注與興趣 　　三星在向員工傳遞企業(yè)價值觀方面，主要以講故事的形式。在為新員工培訓(xùn)三星發(fā)展史的同時，將企業(yè)價值觀融入其中，讓員工在潛移默化中接受三星的企業(yè)價值觀。 　　那么，三星七十年來始終堅持的核心價值觀是什么? 　　1973年，三星對外發(fā)布了自己的企業(yè)價...

記得讀書時，學校里都分快慢班。被分到快班的同學，仿佛一只腳已踏入了名校，學校里好的教育資源都會優(yōu)先供這些“優(yōu)等生”使用。 但，別以為你擠進了快班就高枕無憂了，快班里競爭更激烈，快班里還分“種子”選手和其他“陪練”。 這些“種子”選手才是學校重點培養(yǎng)的對象，學校的高考成績排名，考進名校的人數(shù)，都指望這些“種子”選手了，他們肩負著為學校爭光的使命。 在這樣的競爭環(huán)境里，我們被慢慢熏陶了。 潛意識我們就...

　　那么，作為一個想有所發(fā)展的團隊負責人，如何才能有效打造優(yōu)秀的團隊文化呢? 　　優(yōu)秀團隊文化的前提是領(lǐng)導(dǎo)人。兵熊熊一個，將熊熊一窩。此話雖粗，但理卻不粗。優(yōu)秀的團隊文化一定是跟這個團隊的創(chuàng)始人或者領(lǐng)導(dǎo)人有關(guān)的，就象《亮劍》中李云龍所說的，一個團隊的性格，往往來自于這個團隊的第一任領(lǐng)導(dǎo)人，因此，對于企業(yè)來講，為一個團隊選擇和調(diào)配一個合適的負責人至關(guān)重要。在團隊負責人甄選中，筆者認為，品德應(yīng)該是第一位...