案例： 小趙在公司工作5年了，一直盯著部門主管的位置默默努力。上個月，老領導突然要另謀高就，小趙感到機會終于來了!事情最終結果卻讓人跌破眼鏡。這周，老板帶來一位新同事，介紹給他認識：“這是新來的主管，通過獵頭挖來的呢，你是老員工了，要好好協助新領導的工作哦!” 小趙忿忿不平，自己業務水平又不差，難道5年的同部門工作經驗，竟然比不上一個“外來的和尚”?! 小趙的困惑和不平代表了很多職場“千年老二”的心聲。...

當公司用人部門提出職位空缺時，作為人力資源的我們，是直接就發出招聘需求呢，還是直接就提供人員呢，做為人力資源的我們，在我們的頭腦內和行為上應該如何做，才能即做到專業，同時又能給所需職位的部門一個合情合理的解釋且得到公司人員對人力資源人員具有專業知識水平的尊敬呢，此時我們應該怎么辦呢? 1、重新審核組織中的結構設置或者分工是否合理。 2、招聘來的人員是為了填補某些離職人員留下的空缺還是某項新業務的需要。...

招聘是人力資源管理的第一環節，是與績效考評并齊的世界性管理難題。一是尋找人才的源頭難，即在什么地方、用什么方式找到所需要的優秀人才。真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才難。條件與待遇常常并不能吸引好的人才。三是識別人才難。種種難題下面是無窮無盡的風險，選擇不當，企業將需對新員工花費更多的培訓費用和時間;或新聘員工潛力小，可培養性差;或使用價值小，人力成本高于人力價格。因此招聘風險堪稱企業面臨的最...

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十一黃金周剛過去一周，從人才市場招聘趨勢來看，又形成了金九銀十時期跳槽、找工作的一個小高峰。易才網人力資源顧問分析，這是因為很多公司在業務開展上會將長假作為一個工作結點，長假前工作告一段落，長假后則會根據企業發展考慮人員調整了，因此十一之后的招聘求職市場又是一片風聲水起。 智通人才網求職資訊 據最新統計，在個人與企業的招聘求職活動中，已有70%左右的企業選擇網絡招聘作為招聘的第一渠道，而超過90%的求職者...

孔雀型(表達型) 具有高度的表達能力，他的社交能力極強，有流暢無礙的口才和熱情幽默的風度，在團體或社群中容易廣結善緣、建立知名度。這種類型的下屬天生具備樂觀與和善的性格，有真誠的同情心和感染他人的能力，在以團隊合作為主的工作環境中，會有最好的表現。 實踐中，孔雀型的下屬非常重要，我們發現：孔雀型的人在任何團體內，都是人緣最好的人和最受歡迎的人。孔雀型的人具有孔雀一樣美麗的“羽毛”值得展示，這些包括他...

一個人進公司后的未來業績要受到很多因素的影響，例如發展機會、同事關系、擁有資源、公司發展狀況等多種因素，其中還包括許多不確定因素，因此，我們尚不能找到萬無一失的方式來確保選拔的準確性。但是，這并不表示我們在這種低準確率面前無能為力，實踐證明，我們可以采用合適的決策模式來提高選拔的準確性，并且避免出現一些基本失誤。華為的任正非在決策時“向多數人征求意見，與少數人商量，最后自己拿主意”。 企業在不同的...

信任不是用人的原則。你信任的人不定就能干好諉與的重任。信任也不代表能力。著名企業管理培訓專家紅智博老師認為，信任只是兩個人之間的情感聯系。這種情感聯系往往在企業管理中起著很大的作用。信任關系也會在企業管理系統鎮中編織一張強大的政治體系。在積極的環境下這中體系就會發揮出巨大的作用。信任關系會促進企業生產力的發展，是企業的到快速提升，降低風險。但是，信任關系放在負面的環境中就會影響企業的正常運營。這種...

有些理念是從宏觀角度提煉的，表達了企業的基本立場和理想;也有些理念是從微觀角度提煉的，對個人的具體行為有一定的指引意義;也有些理念則宏觀、微觀兼具。由于宏觀與微觀角度的差異，文化理念在應用時需要有不同的處理策略。下文我們將以T公司核心理念為例，從宏觀和微觀兩個角度，簡要介紹如何根據文化理念設計面試題目，進行面試評估以及進行企業文化契合度分析。 一、宏觀角度的文化理念應用策略 企業使命和愿景通常是從宏...

許多情況下，企業都會通過相應的測試做檢驗，并結合其它面試的方法對入選人員進行綜合評估。但不能忽視的是，找到資歷與能力的著陸點，與創設適合與適應的工作環境，是有效檢驗準入職者勝任力的關鍵因素之一。 打個比方，在基本入職的初步資料面試篩選后，對甲乙丙三位錄用者的綜合的選擇，甲是基本勝任、乙是可以勝任，丙是完全勝任的，應錄用哪一位呢? 從靜態分析，固然是丙完全勝任的排在前列，但從動態來說，相應的薪酬和資歷...