“一個(gè)出色人才能頂50個(gè)平庸員工”，這是美國蘋果公司的老板、“管理奇才”史蒂夫-喬布斯的一句名言，從而發(fā)展為“喬布斯法則”，風(fēng)靡西方管理界。 喬布斯本人對人才招聘非常重視，并把工作的1/4時(shí)間用在人才招聘上，經(jīng)常親臨招聘現(xiàn)場，參與招聘工作。蘋果公司也在他的帶領(lǐng)下，實(shí)現(xiàn)歷史性的逆轉(zhuǎn)，扭虧為盈，進(jìn)入快速發(fā)展的時(shí)期。其中他的人才策略是功不可沒的。 但是，像任何法則那樣，喬布斯法則也不是萬能的，在我國企業(yè)管理應(yīng)...

合理的流失率有利于保持企業(yè)的活力，但是如果流失率過高，企業(yè)將不僅蒙受直接的損失。 現(xiàn)代企業(yè)的競爭究其根本就是企業(yè)核心能力的競爭，而核心員工是企業(yè)生存和發(fā)展的生命線， 對他們進(jìn)行有效的激勵(lì)有著重大的意義。他們不僅是企業(yè)最重要的人力資源，而且是企業(yè)能否取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。 現(xiàn)代管理者都知道，員工的奉獻(xiàn)精神是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，所以隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和企業(yè)間競爭的加劇，現(xiàn)代企業(yè)的管理者越來越重視人的作用，...

1.以德為先 選用人才的第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是“道德情操”。 沒有良好職業(yè)道德、人生和價(jià)值觀的人才，往往缺乏奉獻(xiàn)精神，很難“將做好本職工作作為對自己的第一要求”，嚴(yán)重時(shí)會(huì)將個(gè)人的不良傾向波及和影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)，從而給團(tuán)隊(duì)帶來較大的管理難度和管理風(fēng)險(xiǎn)。 我們知道，能力越強(qiáng)的員工，如果職業(yè)道德不佳，他對團(tuán)隊(duì)的危害性也就越大。另外，需要引起我們注意的是：崗位技能可以培養(yǎng)，但人的道德一旦形成，就很難改善。 因此，在選用...

作為一個(gè)新人進(jìn)入一個(gè)全新的工作環(huán)境，試用期是他們的第一道關(guān)，試用合格后方才轉(zhuǎn)為正式聘用，說明其試用期間的能力，性格，素質(zhì)等基本被認(rèn)可，雙方達(dá)成進(jìn)一步共識(shí)。從一個(gè)新的起點(diǎn)開始，把握和正確評估新人試用期間的表現(xiàn)，并對其做出公正合理的判斷是至關(guān)重要的。然而很多用人單位對試用期用人的理解上存在一定的誤區(qū)，其現(xiàn)象表現(xiàn)有以下幾點(diǎn)： 1.新人反正是試用，不行再換新人。先不談人力資源重置成本，其結(jié)果是象這樣換來換去...

筆跡分析的基本內(nèi)容主要包括以下七個(gè)方面： 1、書面整潔情況：書面干凈整潔者，書寫者舉止高雅，穿著較講究，性喜干凈整齊，較注重自己的儀表和形象，并多有較強(qiáng)的自尊心和榮譽(yù)感。如書面有多處涂抹現(xiàn)象，說明書寫者可能有著穿著隨便，不修邊幅，不拘小節(jié)等性格特征。 2、字體大小情況：字體大，不受格線的限制，說明書寫者性格趨于外向，待人熱情，興趣廣泛、思維開闊，做事有大刀闊斧之風(fēng)，但多有不拘小節(jié)，缺乏耐心，不夠精益...

潛規(guī)則1：內(nèi)外有別——基層員工外部聘，管理人員內(nèi)部提拔 分別有35%的企業(yè)高層管理者和43%的企業(yè)中層管理者來自外部招聘;與之相對應(yīng)的是，81%企業(yè)的一般員工由外部招聘而來，僅有19%的企業(yè)一般員工是通過非外部招聘渠道進(jìn)入企業(yè)的。可以看出，企業(yè)中各管理職位人員的選拔，外部“空降”的較少，求職者切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位，應(yīng)盡量在同一公司從基層做起，通過自己的能力與努力爭取晉升的機(jī)會(huì)。 潛規(guī)則2：知根知...

員工是我們經(jīng)營業(yè)務(wù)的基本資源，是現(xiàn)代企業(yè)中最珍貴的資源，這已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理最基本的理念之一。企業(yè)要在競爭激烈的市場上立于不敗之地，其關(guān)鍵因素是人力資源。人力資源管理的目標(biāo)就是吸引、培養(yǎng)、保留和回報(bào)對公司做出貢獻(xiàn)的員工。招聘是外資企業(yè)吸引人才的主要途徑。面試是招聘系統(tǒng)中極為重要的步驟，直接影響選才的有效程度。 一、面試目的 在外資企業(yè)中，面試從來都是招聘工作中必須的一個(gè)步驟。那么，為什么招聘時(shí)需...

有人說，中國企業(yè)的人力資源管理做得好的是招聘和培訓(xùn)，出現(xiàn)問題最多的也是招聘和人力資源，到現(xiàn)在為止，應(yīng)聘者的面試仍然是企業(yè)人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，因?yàn)椴豢赡芡耆ㄟ^一個(gè)人的應(yīng)聘材料和筆試紀(jì)錄就能夠做出清晰準(zhǔn)確的判斷。而且，面試中對面試者的直觀印象和可以根據(jù)情況調(diào)整對面試者的考核方向和內(nèi)容都會(huì)有助于對一個(gè)人進(jìn)行更加完整和公正的評價(jià)，以充分保證企業(yè)招聘的效果。 對于招聘面試，無論是有...

據(jù)統(tǒng)計(jì)，超過一半的企業(yè)反映通過網(wǎng)絡(luò)招聘找不到非常合適的人才，企業(yè)HR也表示在招聘中由于大量重復(fù)性、細(xì)節(jié)性工作等原因，造成招聘速度較慢，有效性不高。因此，如何提高招聘速度為企業(yè)招到合適的人才，成為企業(yè)HR迫切關(guān)注的問題。本文總結(jié)了四個(gè)技巧，為HR揭秘如何迅速提升招聘速度。 1、提升簡歷篩選的效率和準(zhǔn)確度 網(wǎng)絡(luò)招聘中，海量的簡歷郵件導(dǎo)致簡歷數(shù)量無法控制，質(zhì)量也良莠不齊。各種信息，包括垃圾郵件、病毒郵件等...

眉目傳神熱情自信 一般說來，眼睛會(huì)表現(xiàn)出自卑和自信、誠實(shí)和偽裝。在你進(jìn)門后，面試者會(huì)叫你的名字，與你打招呼;在問話的過程中，他會(huì)用眼睛注視你。如果你的眼光游移不定，逃避他的注視，這既表示你比較拘謹(jǐn)，也表示你對他的問題有一種自卑心理。 如果你與對方打招呼或提問時(shí)都能熱情地注視對方，則顯示你既有堅(jiān)定的性格又有自信心。一個(gè)人誠實(shí)與否，可以從她的眼睛里反映出來。如果她的內(nèi)心為某種事實(shí)擔(dān)心，而又無法坦白地說出...