1.以德為先

選用人才的第一個標準是“道德情操”。

沒有良好職業道德、人生和價值觀的人才，往往缺乏奉獻精神，很難“將做好本職工作作為對自己的第一要求”，嚴重時會將個人的不良傾向波及和影響到整個團隊，從而給團隊帶來較大的管理難度和管理風險。

我們知道，能力越強的員工，如果職業道德不佳，他對團隊的危害性也就越大。另外，需要引起我們注意的是：崗位技能可以培養，但人的道德一旦形成，就很難改善。

因此，在選用人才時，我們需要首先把好應聘者的“職業道德”關。

要識別應聘者是否有良好的道德情操，可以通過了解他(她)們以前的工作和學習情況來發現;有時也可以通過他(她)們的言談舉止觀察到“蛛絲馬跡”，因為一個人內心的想法多數時候會“溢于言表”。

2.務實為本

“務實”是選用人才的第二個標準。

現在大學畢業生越來越多、好工作越來越難找，雖然多少打擊了這些天之驕子們的“囂張”氣焰，但自認為懷才不遇，眼高手低、好高鶩遠者還大有人在。這樣的人才，往往“頭重腳輕根底淺”，表現得浮躁、不務實，投機取巧，熱衷于做表面文章，很難對團隊有較大貢獻。

任何的成功都是點滴積累的結果，務實型人才“深諳此道”，他們往往樂于從基礎工作做起，一步一個腳印，這樣的人才方能成為團隊的“棟梁”。

要識別應聘者是否有良好的務實精神，可以通過他們以前的工作歷史來了解，如果由于個人原因而頻繁跳槽，這樣的應聘者十有八九不屬于這一類，因此聘用時需慎重考慮。

3.良好的團隊精神

“良好的團隊精神”是選用人才的第三個標準。

現代企業幾乎不存在“個人英雄主義”逞能的土壤。成功離不開團隊全體成員竭誠地協同努力。

一個缺乏團隊精神的人，表現為自私、利己，很難與別人合作，也很難認可別人的貢獻。這樣的人才，將會與團隊格格不入，無法融入團隊，即使有“一技之長”，也很難有機會施展，最終無法為團隊創造出應有的績效。

現在的大學生，大部分都是獨生子女，家長們的過分溺愛導致了“自私傾向”的滋生，招聘時需要特別關注這一點。

要識別應聘者是否有良好的團隊精神，可以通過一些小游戲的測試來了，看看他(她)們個人的表現欲和占有欲的強烈程度。

4.較扎實的基礎知識

這里我將“較扎實的基礎知識”作為選用人才的第四個標準。

較扎實的基礎知識是能否進行有效培養繼而使其成為“能人”的前提條件。如果應聘者的基礎知識很差，則會大大增加人才培養的難度和風險(因為基礎知識是通過人多年的學習和積累“固化”在人頭腦中的，很難通過短時間的培養產生效果，甚至根本就做不到)。在這些基礎知識中，專業知識固然十分重要，但我認為最重要的是語文知識和數學知識。因為一個人具備了良好的語文基礎知識，則理解和表達能力通常不錯，這會有利于與人的溝通(要知道，現代，人與人的溝通相當重要的);具備了良好的數學基礎知識，則邏輯思維能力會比較強，處理事務時一般會比較嚴謹和細致;另外，良好的語文和數學知識對以后掌握新知識、新技能也非常有利。

要識別應聘者是否具有良好的語文基礎知識和數學基礎知識，可以請他(她)們就某一個問題進行書面(或口頭)闡述，看看他(她)們對該事物的理性分析程度和表達清晰程度。

5.認同企業文化

“認同企業文化”是選用人才的第五個標準。

認同企業文化與被聘后人才的穩定程度有關。人才不穩定，不但不利于團隊工作的開展，而且會增加人才招聘成本，從而給企業帶來不必要的負擔。

要識別應聘者對企業文化是否有認同感，可以通過向其介紹企業的規章制度、用人政策、薪酬政策等，看他(她)們表現出來的認同程度。

6.較好的發展潛力

這里提到的最后一個標準是“較好的發展潛力”。

較好的發展潛力是一個人能否快速成長的先決條件。

企業所需要的應該是這種具有較好發展潛力的人才，因為這樣的人才企業所付出的成本可能不會很高，但創造的價值卻是不斷增長的。

要識別應聘者是否具有較好的發展潛力，可以通過觀察他(她)們的精神面貌去發現，或通過他(她)們對事物的個人見解去了解。

這里提到的這六個標準，企業可以根據自己的實際情況和對人才的需求情況進行綜合權衡。當“稱心如意”的人才一時難求時，您不妨審視一下他(她)們是否具有如上提到的某些素質，也許您就是“伯樂”，他(她)們就是“千里馬”。