企業(yè)先有文化還是先有經(jīng)濟?這個問題歷來有爭議。對于這個問題，持不同看法會產(chǎn)生不同結果：如果先有文化，企業(yè)在戰(zhàn)略部署時，就會偏向文化建設;如果先有經(jīng)濟，經(jīng)濟建設就會在企業(yè)中唱“主角”。大多數(shù)企業(yè)特別是民營中小企業(yè)，都會自覺、積極、認真地以經(jīng)濟建設為中心，這是他們“先有經(jīng)濟”的思想在指導。 那么，企業(yè)先有文化還是先有經(jīng)濟? 從唯物主義看，社會存在決定社會意識的原理是辯證唯物主義物質決定意識原理在社會歷史觀...

曾經(jīng)有一位民營企業(yè)家對他的人力資源經(jīng)理說：“我不喜歡目前的企業(yè)氛圍，我不再希望目前的企業(yè)文化延續(xù)下去，我不需要公司的每位員工見了我只會說是，我不想看見每位員工就像躲老虎一樣躲我，我要每位員工都要為企業(yè)的生存承擔責任，我要你去改變它。” 人力資源經(jīng)理接到任務以后，咨詢了許多專業(yè)人士，又請了一家咨詢公司從調研、做方案直到培訓整整搞了小半年，民主、自立、誠實、信任等等口號貼滿了整個公司，以人為本、績效導...

員工對SNS的依賴所形成的隱患，已經(jīng)使很多企業(yè)主深感緊張，也讓人力資源管理部門覺得頭疼。所以，有的企業(yè)不惜巨資，安裝能監(jiān)視員工網(wǎng)絡上一舉一動的軟件，查詢員工的上網(wǎng)時間和瀏覽網(wǎng)站，一旦員工的上網(wǎng)行為超過公司可容忍的尺度，就予以警告甚至開除的懲罰。 盡管采取這些措施的老板有理有據(jù)，問心無愧。但是，也有相當一部分的企業(yè)家在思索:長期如此監(jiān)管不僅浪費人力物力(監(jiān)管需要大量精力，手機SNS功能又使監(jiān)控軟件無效...

HTC成立于1997年，跟一般企業(yè)不同的是，我們不是先想好要做什么，而是成立以后才來想要做什么。當時心想，臺灣有那么多產(chǎn)業(yè)別，如果做最熱門的，再成立一家跟那些成功企業(yè)一樣的，意義有多大?我們希望能找一個對未來有沖擊，或具有影響力的方向，不要做現(xiàn)成的東西，而且是別人難以抄襲的，所以決定往智能手持裝置的方向前進。其實我們有個愿景，希望能透過整合，能對使用者的生活、工作產(chǎn)生很大的影響，對人類的行為做重大改變。...

最近幾年，企業(yè)文化成為一個大家談論的話題，關于它的各式各樣的文章從出不窮，一時間，討論企業(yè)文化已經(jīng)成為大家流行的話題，甚至成為時尚。那么什么是企業(yè)文化，企業(yè)又如何塑造企業(yè)文化呢? 根據(jù)我的理解，企業(yè)文化又稱公司文化，是指企業(yè)在成長過程中所形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣或行為規(guī)范的總和，是企業(yè)在經(jīng)營過程中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富。企業(yè)文化對企業(yè)成員具有感染力和凝聚力，能把企業(yè)成員的...

由于教育背景、文化環(huán)境以及經(jīng)歷的不同，導致了人們處理人和事的時候，會產(chǎn)生不同的價值觀、不同的思維及操作習慣，不斷地交往和溝通之中，需要按照一定的價值觀和符合組織利益的機制和制度進行協(xié)調，人們在組織中就按照這種約定俗成的習慣處理事情，這樣就產(chǎn)生了原始的組織文化。 實際上，組織文化本身有積極和消極兩種，而我們具體到某個企業(yè)中的組織文化時，往往強調的是積極的企業(yè)文化，或者說是企業(yè)文化中的積極因子，忽視...

持續(xù)成長的公司，盡管戰(zhàn)略和運營總在不斷適應變化的外部世界，但始終是相對穩(wěn)定的核心理念在決定其命運。這猶如動物長期形成的秉性——決定了它將怎樣直面自然界的挑戰(zhàn)。 在自然界，各物種所具有的活動習性是在長期的生存遭遇中形成的，“物競天擇”就意味著只承認“競爭力”。新華信正略鈞策管理咨詢近期向業(yè)界推出的《2007：中國企業(yè)長青文化研究報告》，就是這樣一份頗有“叢林法則”、“圖騰文化”的中國企業(yè)眾相圖。 該報告...

有一個笑話：說某人去鳥市買鸚鵡，發(fā)現(xiàn)有一個人賣的鸚鵡特別的貴，第一只標價1萬元，第二只標價2萬元，第三只標價10萬元。 主人解釋說“標價1萬元的這只鸚鵡會說一門外語。標價2萬元的這只會說兩門外語”。 “標價10萬元的難道會說10門外語?”買鸚鵡的人問。 主人回答：“不，標價10萬元的這只鸚鵡一門外語都不會，它是另兩只鸚鵡的老板。” 這個笑語不是譏諷企業(yè)老板沒有文化，恰恰相反是嘲笑那些有文化卻不能將文化轉化成生產(chǎn)...

把執(zhí)行這個本是管理過程中的一環(huán)拿出來大肆宣講，暴露出的恰恰是我們在管理上的淺薄。管理優(yōu)秀的企業(yè)是不需要強調執(zhí)行的，它們注重的是持續(xù)不斷的改進。 邁克爾·波特說的好：“當持續(xù)的改進和明確的戰(zhàn)略兩者的效力結合起來時，其合作產(chǎn)物就是不可戰(zhàn)勝的。”戰(zhàn)略與管理是企業(yè)搏擊市場的兩翼，缺一不可。一支常勝之師必然是一個戰(zhàn)略優(yōu)秀的組織，同時也是一個紀律嚴明、執(zhí)行堅決的激情團隊。——侯惪夫2009年7月24日題記 狼文化為什...

企業(yè)文化在企業(yè)中的發(fā)揮作用的過程是通過在企業(yè)哲學、企業(yè)精神等規(guī)范點滴滲透，績效管理則是通過對員工在工作當中設定目標、跟蹤目標和完成目標過程中的能力表現(xiàn)和結果衡量中實現(xiàn)和體現(xiàn)。 當前，關于企業(yè)文化的討論已是熱火朝天，有關企業(yè)文化的功能也已經(jīng)是仁者見仁智者見智，但是這樣熱鬧的討論中，大家卻忽略了一個重要的問題：企業(yè)文化在企業(yè)的管理中必須要有一個實實在在的落腳點，否則，企業(yè)文化就只能是水中花、鏡中月，成...