Z公司設計部的員工流行一句口頭禪：“有事找領導”。意指你有什么事情不要跟我說，先跟領導講，讓領導安排，我的工作是領導安排的，我無權做主。 這讓那些到設計部辦事的員工很是頭疼，事情無論大小都要經(jīng)過設計部經(jīng)理，經(jīng)理在崗位還好，偏偏經(jīng)理又是個忙人，有時不得不電話請示，但不請示又不行，沒有領導的指示，設計部員工不給辦理，或者不敢辦理。 在去年年底公司的員工滿意度調(diào)查中，該部門經(jīng)理領導風格中的授權一項得分為...

企業(yè)從開創(chuàng)時期幾個人幾桿槍，到現(xiàn)在有了一定的規(guī)模之后，管理模式需要進一步的改變，那就是企業(yè)規(guī)范化、標準化的管理，化當初工作的隨意性為規(guī)范化，讓游擊隊變?yōu)檎?guī)軍，以便贏市場更大的成功。 游擊隊可以取得一定成功，但真正的要是碰上正規(guī)軍，其戰(zhàn)斗力馬上就顯得不足一提了，這就是許多中小民營企業(yè)無法與集團型企業(yè)競爭的原因所在。因此中小企業(yè)在取得一定成功之后，規(guī)范化、標準化管理就迫在眉睫。而建立“崗位手冊”則成...

為高潛力雇員提供全范圍的個人發(fā)展空間，對員工離職持平和心態(tài)，積極開展返聘前雇員的人才機制。一定程度的人才流動對企業(yè)和員工的長遠發(fā)展都有益處。 員工離職是否給企業(yè)帶來不利?大多數(shù)的回答是肯定的。因為隨著員工的離職，企業(yè)損失的不僅僅是人力資本，即技能和多年來積累的工作經(jīng)驗，還包括社會資本，即員工在職期間與企業(yè)內(nèi)外部建立起來的關系。傳統(tǒng)的觀點認為，員工離職意味著企業(yè)有形和無形資本的損失。不過，這種觀點已經(jīng)...

應用一個更完備的HR職能和員工能力模型需要首先判斷出具體的HR職能，當然，這需要以企業(yè)成功的關鍵因素為基礎，然后依據(jù)這些具體的HR職能來定義相關的HR能力。 在上個月的專欄里我談到了企業(yè)或部門職能與員工能力的區(qū)別，在這期專欄中，我來談談HR職能與HR能力的聯(lián)系。 舉個例子，HR部門必須具備能成功管理人才的職能，這意味著能夠發(fā)現(xiàn)、招聘、雇傭、入職引導、培訓、發(fā)展并獎勵人才。這一系列任務的完成需要很多...

一、崗位評價意義 1、衡量崗位相對價值 崗位評價作為確定薪資結(jié)構的一個有效的支持性工具，可以明晰地衡量出崗位間的相對價值。進行崗位評價需要在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)的、定量的評比與估計。(更多觀點，可以參見愛維龍媒管理咨詢專家趙梅陽《專家論壇》) 2、確定合理薪資結(jié)構 崗位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結(jié)構，以...

21世紀的今天，一個組織所做的80%，它的競爭對手也同樣會做到，因為要完成工作，總需要獲取信息、知識、原材料和技術，而這些資源對各方都是開放的。因此，一個組織的成功與失敗，就取決于其工作中另外的20%，而這另外的20%完全是人的因素。人才，已成為我們能否永續(xù)經(jīng)營、保持核心競爭力的關鍵點，而杰出的人才源于卓越的教育培訓。因此，培訓的重要性已越來越受到企業(yè)的重視。但是，許多企業(yè)在做培訓工作時，并沒有認識到工作分析...

要想得到一個系統(tǒng)、完善的工作分析資料，最好是對這項工作進行實際的調(diào)查研究。調(diào)查研究的方法有許多種，下面我們介紹幾種主要的方法。 1、訪談法 訪談法是與擔任有關工作職務的人員一起討論工作的特點和要求，從而取得有關信息的調(diào)查研究方法。 在工作分析時，我們可以先查閱和整理有關工作職責的現(xiàn)有資料。在大致了解職務情況的基礎上，訪問擔任這些工作職務的人員，一起討論工作的特點和要求。同時，也可以訪問有關的管理者和...