一、中小企業(yè)人員招聘面試流程 1.面試前準備。發(fā)布招聘信息、簡歷處理及面試銜接：企業(yè)人力資源部根據現有人員配置和企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)布招聘信息，篩選簡歷，篩選時注意崗位條件的匹配性，如工作經驗、穩(wěn)定性、個性特征等。然后做好面試準備如確定面試官、面試時間地點、設計面試評估表等。 2.面試(面談)過程。面試一般分為預備階段、導入階段、正題階段、結束階段和面試后的評估階段。預備階段主要工作是審查應聘申請表，確...

雖然，有時候這一策略能夠行得通，但有時候，你需要做個混蛋。好吧，不是那種尖叫的傻冒，而是某個會說不的混蛋。自從史蒂夫-喬布斯(Steve Jobs)去世之后，媒體就在狂熱地報道關于他的故事。他已經快被奉若神明了，但《福布斯(Forbes)》雜志的一位作者基恩-馬克斯(Gene Marks)提醒我們，喬布斯曾是一名混蛋。他寫道： 喬布斯不愿意讓任何人使用他的產品進行任何活動，而這也將對他的公司產生負面的反應。他知道放棄控制權的風...

毋庸置疑，在人才的招聘與供給方面，企業(yè)各個層級人才的供需缺口都在不斷擴大。對于企業(yè)的一般性職位而言，多數大學培養(yǎng)的畢業(yè)生類型與企業(yè)所感興趣的求職者類型存在越來越大的錯位。而那些證明了自己實力的人才對于他們現在的雇主卻抱有越來越高的期望，一旦這些期望得不到滿足，他們就很容易被競爭對手更優(yōu)厚的薪資待遇所吸引。此外，在招聘富有經驗的員工方面(包括中高層管理人員)，企業(yè)面臨著更大的挑戰(zhàn)，尤其是當需要招聘具有...

智力資本=能力×忠誠度”，這說明企業(yè)需要忠誠度極高的員工。我們不禁要問，這種成本缺失難道不能夠有所改善嗎?忠誠度極高的員工究竟在哪里?這種一年一度的輪回，一年一度的尷尬，就不能有所規(guī)避嗎?帶著這些問題，我們來看以下案例： 案例 國內某知名廣告?zhèn)髅焦酒饭苤鞴躄inda，年初入職，一年中，無論工作態(tài)度、工作績效、業(yè)務水平均列團隊前茅。年末，公司高層、人力資源部及部門直管領導，給予了她晉升品牌經理機會。然而，...

高管研究機構LLC日前針對CEO和人力資源總監(jiān)免費發(fā)布了一些關于非傳統(tǒng)的人才獲取技術的小貼士。 小貼士的作者蒂姆-麥金太爾(Tim McIntyre)曾經在過去20多年內幫助過超過100家頂尖公司建立其人才團隊?！霸趲椭髽I(yè)建立他們的領導者團隊的課程中，我總結出一些決定企業(yè)人才獲取方面成敗的關鍵要素?！? 在蒂姆看來，CEO和人力資源總監(jiān)們如果希望尋找到最佳人選，需要摒棄對于現有職位描述的成見?！昂芏嗥髽I(yè)在制定職位說...

“說謊”現象日益普遍 剛畢業(yè)一年的小林認為，之前還會天真地以為簡歷需要說實話，但進入職場后發(fā)現說實話的人太少了?！坝袀€和我同進公司的女孩，弄了個假六級證書蒙混過關，其實自己連四級都沒過。前陣聽到領導對我說：”你看XX都有六級證書，你也要好好學英語啊。‘真是郁悶，既然并不是所有的’謊言‘公司都會揭穿，那么我也開始試著在簡歷上進行適度夸大了?！? “同公司的小鄭將薪酬改成8k之后，就順利獲得另一家公司10k的...

一段HR：“發(fā)信息，等消息”。 一段HR經理做的事情是“發(fā)信息，等消息”。把招聘信息發(fā)出去，然后等待應聘的簡歷或消息，發(fā)布的渠道也許是網站、也許是人才市場，也許是獵頭公司，反正是發(fā)出去了，把發(fā)出去當成結果，那么，這樣的HR經理一個月你給多少錢?1000元差不多了。所以，發(fā)出信息不是結果，有效簡歷或消息的回復才是結果。 二段HR ：“緊跟蹤，做分析”。 二段HR經理發(fā)出信息，還要“緊跟蹤，做分析”。每天搜...

筆者一直從事人力資源管理實踐和理論工作多年，常常在幫助客戶做咨詢的時候，客戶經常說，我們電話通知面試的時候有40多人，最好只來了幾個人，原因在哪里呢?我說你是否做過電話面試呢?為什么要采用這樣的方法呢?因為現在很多求職者不誠信，而且她也不知道自己的簡歷投的是那家公司，對投簡歷的公司一無所知。很多公司對簡歷的篩選功夫不到位，特別是當前招聘工作給招聘專員的壓力很大，很多招聘專員就撿到籃子都是菜的感覺，一般就...

創(chuàng)業(yè)心態(tài)是一種積極主動，為求得回報敢擔當風險的心態(tài)，這些都需要領導者作為榜樣，用自己的領導力啟發(fā)和激勵員工。你需要聘請能力強且渴望學習新技能的員工。 當一家初創(chuàng)企業(yè)決定聘請一些“普通員工”擔任銷售、營銷和管理職責后，他們將會驚訝地發(fā)現，公司的生產力和創(chuàng)造力大幅下滑。初創(chuàng)企業(yè)應該做的，是聘請更多“創(chuàng)業(yè)者”，創(chuàng)業(yè)型員工把企業(yè)當作自己事業(yè)，并從這個角度思考問題，采取行動。 聘請具有創(chuàng)業(yè)者思維的員工，或在...

案例： 小趙在公司工作5年了，一直盯著部門主管的位置默默努力。上個月，老領導突然要另謀高就，小趙感到機會終于來了!事情最終結果卻讓人跌破眼鏡。這周，老板帶來一位新同事，介紹給他認識：“這是新來的主管，通過獵頭挖來的呢，你是老員工了，要好好協助新領導的工作哦!” 小趙忿忿不平，自己業(yè)務水平又不差，難道5年的同部門工作經驗，竟然比不上一個“外來的和尚”?! 小趙的困惑和不平代表了很多職場“千年老二”的心聲。...