很多企業(yè)都有不同程度的“問題”員工存在，這些員工分布在團隊的各個層面，雖然數(shù)量不多，但對于團隊管理者來說，也足夠“鬧心”的了，他們的存在，令管理者“如鯁在喉”，不得不拿出更多的時間來“對付”這些“問題”員工：要么是“專政”，即將這些難纏的“問題”員工或工作“禁閉”或“淘汰出局”;要么就是“委曲求全”、“網(wǎng)開一面”，即對這些“問題”員工睜一只眼閉一只眼，甚至有時“太歲爺頭上動土”也姑且忍讓。 　　...

　　額外的1%：往往不被注意的特質(zhì)(績效評估中沒有被注意到的)卻可以對業(yè)績或表現(xiàn)產(chǎn)生重大影響。 　　以下是我認為可以使一個已經(jīng)很優(yōu)秀的員工變成卓越的員工的品質(zhì)清單： 　　有一點“混蛋”。最好的員工都會有點與眾不同：古怪、言談粗俗、喜歡不同尋常，他們似乎都有點“混蛋”，但是他們是以一種好的方式。不尋常的個性使事情動搖，使工作更加有趣，使一個香草團隊成為一個充滿香味和才華的團隊。那些不害怕與眾不同的人可以...

　　提起員工關(guān)系，很多人往往會聯(lián)想到員工與企業(yè)之間的負面關(guān)系，如員工與企業(yè)之間的勞動仲裁和法律訴訟，很少想到員工關(guān)系的積極因素。那么，到底什么是積極的員工關(guān)系呢?如何在企業(yè)中進行積極的員工關(guān)系管理? 　　員工關(guān)系管理的常見問題 　　一些企業(yè)對員工關(guān)系管理往往不夠重視，一個典型標志是很少有企業(yè)在人力資源部設(shè)置專門的員工關(guān)系管理這一職能部門，也很少安排專職的工作人員處理員工關(guān)系問題。當企業(yè)出現(xiàn)了員工關(guān)系...

　　相對于永久性員工，臨時員工通常情況會被企業(yè)區(qū)別對待，比如企業(yè)在培訓(xùn)課程、社交活動和內(nèi)部交流的過程中將臨時員工排除在外等。不管勞動合同的形式如何，所有的員工都在為企業(yè)貢獻著價值。像大多數(shù)員工一樣，臨時員工也渴望有歸屬感，他們對企業(yè)的歸屬感越強，就越有可能性擁有更好的生產(chǎn)率。 　　臨時員工要面臨著一個不同于永久員工的現(xiàn)實，他們必須問自己：“我的下一筆錢從哪兒來”，不像永久員工可以定期獲得薪水。所以...

　　有人認為企業(yè)主管應(yīng)加強自身的修養(yǎng)，營造令員工滿意的工作環(huán)境，才能吸引人才加盟。要做到這一點，企業(yè)主管首先要從“尊重”開始，認真地尊重人才。 　　尊重表現(xiàn)人格修養(yǎng) 　　尊重是一種個人的修養(yǎng)，是發(fā)乎內(nèi)心的人格表現(xiàn)，而這種人格也成為衡量一個成功人士的標準。一個成功的人，必定是有修養(yǎng)、值得信任和追隨的人。 　　尊重給企業(yè)帶來很多的好處：員工消極對待工作，尋找借口推卸工作時，其實并非因為工作繁重，而是身...

　　通常，提問時為了得到信息。要解決自己遇到的問題或給他人提供意見或解決方案，都需要有足夠相關(guān)的信息。然而，如果作為一名經(jīng)理人，問題的答案變得次要了。這些信息不是為經(jīng)理所用，也不是必須有完整的回答。經(jīng)理只需要知道員工自己得到了足夠的信息，員工給出的答案常常還給經(jīng)理提供新的線索，繼續(xù)提出新問題，同時，也可以使經(jīng)理監(jiān)督員工，看其是否走在有價值的合理的道路上，是否與自己的打算及公司目標一致。經(jīng)理的價值是...

　　策略一：充分了解，迅速反應(yīng)企業(yè)管理人員特別是人力資源管理人員應(yīng)對下屬員工情況和動態(tài)有充分的了解，這樣才能對即將跳槽或可能跳槽的員工迅速作出反應(yīng)。首先要有敏感性和洞察力，對員工的日常行為的細微觀察能讓企管人員對員工的想法和行動更具預(yù)見性。一旦有所覺察，就能立刻反應(yīng)。為了能客觀地獲得員工信息，定期地對員工進行科學的測評和分析，管理人員應(yīng)定期地調(diào)查員工的職業(yè)滿意度，管理滿意度等。 　　策略二：如有人...

　　(1)減少主觀的影響 　　從單位內(nèi)部選拔人才，絕不是要主導(dǎo)者把眼光僅盯在整天繞著自己身邊轉(zhuǎn)的幾個人身上。而是在全企業(yè)、各層次和范圍內(nèi)。科學地考察和鑒別人才。 　　(2)不要求全責備 　　從單位內(nèi)選拔人才，決不要因為對員工過于了解面對他們求全責備;事實上用其所長，注重晉升者他能夠做到什么，關(guān)鍵優(yōu)勢和特長才是著陸點。 　　(3)不要將人才固定化 　　不能用一個固定不變的模式來套人才，要唯才是舉。難才是用，只...

　　德魯克講過，當他的經(jīng)理在問他問題的時候，他搞不清楚到底誰受益更多，因為教的同時也是學習的最佳時機。 　　通常，提問時為了得到信息。要解決自己遇到的問題或給他人提供意見或解決方案，都需要有足夠相關(guān)的信息。然而，如果作為一名經(jīng)理人，問題的答案變得次要了。這些信息不是為經(jīng)理所用，也不是必須有完整的回答。經(jīng)理只需要知道員工自己得到了足夠的信息，員工給出的答案常常還給經(jīng)理提供新的線索，繼續(xù)提出新問題，同...

　　只要抓住了員工的工作激情，就可以說是抓住了企業(yè)成功關(guān)鍵，激情會使他們的潛能得到最大程度的發(fā)揮運用。同時他們在企業(yè)中無形之中就會產(chǎn)生一種“激情”效應(yīng)，他們的激情會感染公司的所有人員，帶動每個員工一起努力向上。激勵員工----培養(yǎng)員工激情，是企業(yè)更經(jīng)濟----更可靠地獲得高素質(zhì)員工的最簡單--最直接---也是最有效的辦法。舉個例子：羚羊如果不能快速奔跑，它就會被狼及其它天敵吃掉;狼和天敵不去奔跑的話，它們也會餓...