筆者曾在企業(yè)主持招聘面試，對應(yīng)聘主管以上職務(wù)的應(yīng)聘者總會問這樣一個問題：“你認為企業(yè)老板應(yīng)該具備怎樣的素質(zhì)?”得到的回答雖五花八門，但大都包含：會用人、懂管理、善于溝通協(xié)調(diào)、能接納不同意見甚至批評、有很強的團隊領(lǐng)導能力等等。從心理學角度講，認為企業(yè)老板應(yīng)該是“這樣”的人，恰恰是因為他所遇到的老板大都不是“這樣”的。難道真是企業(yè)老板出了問題嗎?也許有的是有的不是。但是本文討論的重點是對于打工一族而言，...

“你能否描述一下你離開以前所供職單位的原因?”這類問題在面試時經(jīng)常會被問及，招聘單位能從中獲得很多關(guān)于你的信息。因此，在回答這個問題時應(yīng)該集中精力。 描述離職原因的七大禁忌 像“大鍋飯”阻礙了發(fā)揮、上班路途太長、專業(yè)不對口、結(jié)婚、生病、休假等等人們都可以理解的因素，是盡可以如實道來的?？墒?，有些因素談起來就要很慎重了，下面為你盤點了描述離職原因的七大忌諱。 一、人際關(guān)系復雜 現(xiàn)代企業(yè)講求團隊精神，要...

優(yōu)秀管理者和一般管理者，他們的工作業(yè)績相差幾倍甚至十幾倍，這是一個常見的事實。筆者認真留意了一些在管理崗位上工作得非常出色的管理者并分析和總結(jié)出了他們所共有的十大思想和行為特征?，F(xiàn)整理之，愿與大家分享，同時也期望能給我們廣大管理者帶來些許啟示。 優(yōu)秀管理者和一般管理者，他們的工作業(yè)績相差幾倍甚至十幾倍，這是一個常見的事實。 也許有人會對這樣的事實百思不得其解。其實，我們知道，管理者的大部分業(yè)績不是...

2011年底作為陜西網(wǎng)商聯(lián)盟的會長，我給阿里巴巴陜西分公司的員工做了一次分享，在講話結(jié)尾時，我向他們提了一個問題：“為什么你們在阿里有那么大的工作熱情?不計較時間、忘我的工作，大部分人干了許多年沒想跳槽?”大家沉思了一會兒，開始你一言我一語的回答了：有的說是公司有朝氣、年輕人多;有的說有企業(yè)的文化，能夠?qū)W到許多的東西;有的說有競爭、有挑戰(zhàn)、有味道;有的說有凝聚力、能不斷地學習、有團隊的精神。我看大家七嘴八舌...

問題員工經(jīng)常成為企業(yè)負面和消極情緒之源，推諉、愛找茬和夸夸其談，以及消極悲觀等都是消極情緒的表現(xiàn)。處理這類問題很讓人頭疼。其實，他們的行為總受自尊和自我實現(xiàn)需求的驅(qū)使，關(guān)注的往往不是問題如何被處理，而是能否展示個體的創(chuàng)造性和發(fā)掘自身潛能。 美國一項專項調(diào)查顯示，在問題員工激勵要素排序中，管理者的判斷與問題員工的實際需求差異較大。管理者通常把薪酬福利待遇、工作安全感、提升和發(fā)展等要素視為關(guān)鍵激勵要素...

用崗位說明書管理員工 Z公司設(shè)計部的員工流行一句口頭禪：“有事找領(lǐng)導”。意思是你有什么事情不要跟我說，先跟領(lǐng)導講，讓領(lǐng)導安排，我的工作都是領(lǐng)導安排的，我無權(quán)做主。 這讓那些到設(shè)計部辦事的員工非常頭疼，事情無論大小都要經(jīng)過設(shè)計部經(jīng)理。經(jīng)理在崗位還好，偏偏經(jīng)理又是個忙人，有時不得不打電話請示，不請示又不行，沒有領(lǐng)導的指示，設(shè)計部員工不予辦理，或者不敢辦理。 在年底公司的員工滿意度調(diào)查中，該部門經(jīng)理領(lǐng)導...

在業(yè)務(wù)團隊的員工招聘工作中，若是一般性的純業(yè)務(wù)人員，招聘和使用難度不會太大。不過，若是要在內(nèi)部提拔或是外部招聘業(yè)務(wù)團隊的管理人員(以下簡稱業(yè)務(wù)主管)，這復雜性可就大了多，不是招不到人，而是這類管理人員到崗后，很難勝任，往往時間不長，要么自己辭職走人，要么被下屬集體轟走。 為什么會這樣，原因也簡單，就是業(yè)務(wù)人員不服這位新主管，無論是這位新主管是內(nèi)部提拔出來的，還是外部空降進來的，都很難在短時間征服這群...

富士康的12跳給給企業(yè)和國家都敲了一個警鐘。都當一個行業(yè)員工倦怠乃至自殺的比例越來越高的時候，這個行業(yè)所有的人員尤其是管理層要引起十分的警惕——這往往標志著行業(yè)的情緒已經(jīng)開始在朝向一個令人擔憂的方向發(fā)展。如果不能及時采取有效的對策，影響的將不僅僅是一時的績效水平，而且還會快速摧毀數(shù)年精心積累的核心競爭力，甚至會造成更大范圍的悲劇和混亂。建立情緒管理行動小組、提高全員情緒管理水平、實施全員情緒管理行動...

正藍是個“海歸”，在美國大學拿了個市場管理的碩士學位，又在一家大公司實習半年后躊躇滿志地回了國。原以為找個理想的高收入工作沒有問題，可是，幾十份簡歷寄出去之后卻杳無音訊。獵頭公司倒是主動打來不少電話，但幾次接觸下來，她也沒有遇到滿意的。轉(zhuǎn)眼半年過去了，正藍心里很著急，又不愿降低身價退而求其次，她該怎么辦呢? 正藍的情況是個普遍問題，尤其在中高級人才中很常見。一方面，他們知道就業(yè)市場上肯定有適合他們的...

1、單純的物質(zhì)激勵便可以 如果能付給員工足夠多的薪酬，他們當然會愿意從事任何工作;倘若在肯定其工作的同時，輔以一定的獎金刺激，員工們將會非常開心(除非他們對獎金原本有更高的期待)。當薪酬提升時，員工們確實工作起來更加賣力。 但研究發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)激勵只能帶來短期的快樂。半年以后，這種動力將會逐步消失，員工們不但不像剛剛獲得獎金時那么歡呼雀躍，甚至他們連獎金的具體數(shù)目都記不起來了。這是因為，金錢本身并不能對一...