訣竅一：反復(fù)練習(xí) “熟能生巧”是培訓(xùn)有效轉(zhuǎn)化的精髓，當(dāng)我們以最大化轉(zhuǎn)化培訓(xùn)內(nèi)容為目標(biāo)進(jìn)行課程設(shè)計(jì)時(shí)，每一分鐘的授課內(nèi)容，都應(yīng)該至少分配三分鐘的配套練習(xí)時(shí)間。培訓(xùn)中傳授的新技能，在充足的練習(xí)時(shí)間保證下，受訓(xùn)者反復(fù)練習(xí)才能形成“肌肉記憶”，而沒有經(jīng)過(guò)練習(xí)的新技能很難被成功地從課堂轉(zhuǎn)移到實(shí)際工作中。 為了衡量練習(xí)對(duì)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的重要性，我們?cè)跒橐患沂澜缥灏購(gòu)?qiáng)企業(yè)提供新任管理者培訓(xùn)時(shí)，進(jìn)行了對(duì)比實(shí)驗(yàn)： 我們將...

1、必然從感性走向理性，進(jìn)行系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)。 什么是感性?感性就是互動(dòng)、游戲、講故事、講笑話、看視頻等，聽起來(lái)比較有味有趣的那種叫做感性。有些課程用感性形式比較有效果，例如：團(tuán)隊(duì)建設(shè)、業(yè)務(wù)技能、心態(tài)培訓(xùn)等一些初級(jí)的課程。但是人力資源、非財(cái)、非人、管理技能、時(shí)間管理課程等就不太好用感性的手段去演繹內(nèi)容，而是靠課程的完整性、邏輯性和實(shí)用性去講授，有些大的互動(dòng)是需要時(shí)間的。特別是與課題無(wú)關(guān)的互動(dòng)純粹是浪費(fèi)時(shí)...

在為中小企業(yè)咨詢和診斷過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)中小企業(yè)培訓(xùn)的效果不盡如人意，這主要跟中小企業(yè)在培訓(xùn)中存在的誤區(qū)有關(guān)。歸納和總結(jié)主要存在以下十大誤區(qū)： 1、流行什么就培訓(xùn)什么——跟風(fēng)式培訓(xùn) 2、培訓(xùn)不與公司的戰(zhàn)略、問題和業(yè)務(wù)對(duì)接——為培訓(xùn)而培訓(xùn) 3、重視技能培訓(xùn)，忽略知識(shí)和態(tài)度培訓(xùn)——培訓(xùn)缺乏完整性 4、培訓(xùn)只注重一鍋煮，而忽視針對(duì)性訓(xùn)練——缺個(gè)性化培訓(xùn) 5、培訓(xùn)師資重名頭，不重視適合的才是最好的——師資選拔無(wú)...

一、“培訓(xùn)”將向“學(xué)習(xí)”轉(zhuǎn)變。 在過(guò)去的一年中，大部分企業(yè)培訓(xùn)都帶有相當(dāng)?shù)男姓剩芏嗥髽I(yè)真的還把企業(yè)當(dāng)做學(xué)校，把職場(chǎng)人員當(dāng)做學(xué)生，把培訓(xùn)當(dāng)做任務(wù)和指標(biāo)，強(qiáng)迫職員去接受。根本不管你喜不喜歡、愿不愿意。在培訓(xùn)手段上很多培訓(xùn)老師也是側(cè)重于“教”而非“學(xué)”。不管你能不能聽得懂，能不能消化和轉(zhuǎn)化。其實(shí)，這都是一種謬誤。 真正懂人力資源的人都知道，在HR管理的概念中，“培訓(xùn)”與“學(xué)習(xí)”是兩個(gè)絕對(duì)不同的概念...

一、我國(guó)員工培訓(xùn)的發(fā)展現(xiàn)狀 人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)不容忽視的一個(gè)重要方面，也是一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的表現(xiàn)，尤其知名的大企業(yè)，規(guī)模越大，人力資源的分量就會(huì)越重。人力資源管理其實(shí)是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、激勵(lì)效應(yīng)等幾個(gè)階段。本文僅僅是根據(jù)一些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)談一下對(duì)人力資源管理中的培訓(xùn)與開發(fā)這一環(huán)節(jié)的理解。 培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)...

筆者從事企業(yè)培訓(xùn)多年，每一年都會(huì)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行思考和總結(jié)。分析現(xiàn)在的培訓(xùn)應(yīng)該怎么做，未來(lái)的培訓(xùn)方向是什么?因?yàn)橐粋€(gè)培訓(xùn)師，你只有站在行業(yè)的高度，社會(huì)的高度看問題，你才能看出問題的根源在哪里。 我們有很多人總是在抱怨老板小氣，說(shuō)老板沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，舍不得投資，不愿意培養(yǎng)自己的員工，可是你們有多少人真正了解老板的苦衷呢?其實(shí)，不是他不愿意培養(yǎng)員工，也不是他急功近利，而是老板的確心有余而力不足啊! 有的企業(yè)，老板...

風(fēng)行全球110多年的可口可樂公司是全世界最大的飲料公司，也是軟飲料銷售市場(chǎng)的領(lǐng)袖和先鋒。其產(chǎn)品包括世界最暢銷五大名牌中的4個(gè)(可口可樂、健怡可口可樂、芬達(dá)及雪碧)。產(chǎn)品透過(guò)全球最大的分銷系統(tǒng)，暢銷世界超過(guò)200個(gè)國(guó)家及地區(qū)，每日飲用量達(dá)10億杯，占全世界軟飲料市場(chǎng)的48%. 而重視員工培訓(xùn)，正是這家傳統(tǒng)飲料公司之所以能夠常盛不衰的一個(gè)重要原因。可口可樂人事部Claudia說(shuō)：“可口可樂是一家培養(yǎng)人才的公司，生產(chǎn)碳酸飲料...

如何有效地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是每個(gè)企業(yè)都必須做的工作，那怎么培訓(xùn)見效更快呢?假如我們請(qǐng)一個(gè)世界著名的飛行教練給學(xué)員講一天如何開飛機(jī)的課程，第二天學(xué)員也不會(huì)開飛機(jī)。學(xué)員學(xué)會(huì)開飛機(jī)要經(jīng)過(guò)3個(gè)階段：傳授、帶動(dòng)、訓(xùn)練。通過(guò)傳授、帶動(dòng)、訓(xùn)練，學(xué)員才會(huì)真正地開飛機(jī)。企業(yè)員工的培訓(xùn)也應(yīng)從這3個(gè)方面進(jìn)行。 提升培訓(xùn)效果一，傳授 傳授就是讓員工知道怎么做是對(duì)的，怎么做是錯(cuò)的，以及解決問題的步驟與方法。傳授的目的就是讓員工知...

作為一名心理學(xué)方面的學(xué)者，我知道研究人們學(xué)習(xí)的過(guò)程非常重要。基本上來(lái)說(shuō)，我們要從經(jīng)歷中獲得知識(shí)。首先設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，然后開始嘗試，從得到的反饋中判斷自己的做法是否正確。如果對(duì)了，就一直做下去;如果錯(cuò)了，就嘗試其他方法。你只能通過(guò)試錯(cuò)(trial and error)，或者模仿他人來(lái)找出正確的方法。這聽起來(lái)好像很簡(jiǎn)單，但其實(shí)十分復(fù)雜。 首先，你的目標(biāo)不一定總是很明確。所以確立目標(biāo)本身也是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程，也需要你自己進(jìn)行...

企業(yè)不做培訓(xùn)是對(duì)資源的一種浪費(fèi)，但是培訓(xùn)不當(dāng)，對(duì)資源也許是一種更大的浪費(fèi)，因此，值得我們重視。 近二十多年來(lái)，我國(guó)企業(yè)管理層對(duì)培訓(xùn)職能的重要性經(jīng)歷了一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)的過(guò)程。企業(yè)由不重視培訓(xùn)到接受，并積極實(shí)施培訓(xùn)。但在我國(guó)廣大企業(yè)積極開展培訓(xùn)活動(dòng)的今天，我們也看到企業(yè)在培訓(xùn)管理方面存在著認(rèn)識(shí)和操作上的問題，致使很多企業(yè)培訓(xùn)效果不好，誠(chéng)然，企業(yè)不做培訓(xùn)是對(duì)資源的一種浪費(fèi)，但是培訓(xùn)不當(dāng)，對(duì)資源也許是一種更大...