一、中小企業(yè)人員招聘面試流程 1.面試前準(zhǔn)備。發(fā)布招聘信息、簡(jiǎn)歷處理及面試銜接：企業(yè)人力資源部根據(jù)現(xiàn)有人員配置和企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)布招聘信息，篩選簡(jiǎn)歷，篩選時(shí)注意崗位條件的匹配性，如工作經(jīng)驗(yàn)、穩(wěn)定性、個(gè)性特征等。然后做好面試準(zhǔn)備如確定面試官、面試時(shí)間地點(diǎn)、設(shè)計(jì)面試評(píng)估表等。 2.面試(面談)過(guò)程。面試一般分為預(yù)備階段、導(dǎo)入階段、正題階段、結(jié)束階段和面試后的評(píng)估階段。預(yù)備階段主要工作是審查應(yīng)聘申請(qǐng)表，確...

雖然，有時(shí)候這一策略能夠行得通，但有時(shí)候，你需要做個(gè)混蛋。好吧，不是那種尖叫的傻冒，而是某個(gè)會(huì)說(shuō)不的混蛋。自從史蒂夫-喬布斯(Steve Jobs)去世之后，媒體就在狂熱地報(bào)道關(guān)于他的故事。他已經(jīng)快被奉若神明了，但《福布斯(Forbes)》雜志的一位作者基恩-馬克斯(Gene Marks)提醒我們，喬布斯曾是一名混蛋。他寫道： 喬布斯不愿意讓任何人使用他的產(chǎn)品進(jìn)行任何活動(dòng)，而這也將對(duì)他的公司產(chǎn)生負(fù)面的反應(yīng)。他知道放棄控制權(quán)的風(fēng)...

毋庸置疑，在人才的招聘與供給方面，企業(yè)各個(gè)層級(jí)人才的供需缺口都在不斷擴(kuò)大。對(duì)于企業(yè)的一般性職位而言，多數(shù)大學(xué)培養(yǎng)的畢業(yè)生類型與企業(yè)所感興趣的求職者類型存在越來(lái)越大的錯(cuò)位。而那些證明了自己實(shí)力的人才對(duì)于他們現(xiàn)在的雇主卻抱有越來(lái)越高的期望，一旦這些期望得不到滿足，他們就很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更優(yōu)厚的薪資待遇所吸引。此外，在招聘富有經(jīng)驗(yàn)的員工方面(包括中高層管理人員)，企業(yè)面臨著更大的挑戰(zhàn)，尤其是當(dāng)需要招聘具有...

智力資本=能力×忠誠(chéng)度”，這說(shuō)明企業(yè)需要忠誠(chéng)度極高的員工。我們不禁要問(wèn)，這種成本缺失難道不能夠有所改善嗎?忠誠(chéng)度極高的員工究竟在哪里?這種一年一度的輪回，一年一度的尷尬，就不能有所規(guī)避嗎?帶著這些問(wèn)題，我們來(lái)看以下案例： 案例 國(guó)內(nèi)某知名廣告?zhèn)髅焦酒饭苤鞴躄inda，年初入職，一年中，無(wú)論工作態(tài)度、工作績(jī)效、業(yè)務(wù)水平均列團(tuán)隊(duì)前茅。年末，公司高層、人力資源部及部門直管領(lǐng)導(dǎo)，給予了她晉升品牌經(jīng)理機(jī)會(huì)。然而，...

高管研究機(jī)構(gòu)LLC日前針對(duì)CEO和人力資源總監(jiān)免費(fèi)發(fā)布了一些關(guān)于非傳統(tǒng)的人才獲取技術(shù)的小貼士。 小貼士的作者蒂姆-麥金太爾(Tim McIntyre)曾經(jīng)在過(guò)去20多年內(nèi)幫助過(guò)超過(guò)100家頂尖公司建立其人才團(tuán)隊(duì)。“在幫助企業(yè)建立他們的領(lǐng)導(dǎo)者團(tuán)隊(duì)的課程中，我總結(jié)出一些決定企業(yè)人才獲取方面成敗的關(guān)鍵要素。” 在蒂姆看來(lái)，CEO和人力資源總監(jiān)們?nèi)绻Ｍ麑ふ业阶罴讶诉x，需要摒棄對(duì)于現(xiàn)有職位描述的成見(jiàn)。“很多企業(yè)在制定職位說(shuō)...

“說(shuō)謊”現(xiàn)象日益普遍 剛畢業(yè)一年的小林認(rèn)為，之前還會(huì)天真地以為簡(jiǎn)歷需要說(shuō)實(shí)話，但進(jìn)入職場(chǎng)后發(fā)現(xiàn)說(shuō)實(shí)話的人太少了。“有個(gè)和我同進(jìn)公司的女孩，弄了個(gè)假六級(jí)證書蒙混過(guò)關(guān)，其實(shí)自己連四級(jí)都沒(méi)過(guò)。前陣聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我說(shuō)：”你看XX都有六級(jí)證書，你也要好好學(xué)英語(yǔ)啊。‘真是郁悶，既然并不是所有的’謊言‘公司都會(huì)揭穿，那么我也開(kāi)始試著在簡(jiǎn)歷上進(jìn)行適度夸大了。“ “同公司的小鄭將薪酬改成8k之后，就順利獲得另一家公司10k的...

一段HR：“發(fā)信息，等消息”。 一段HR經(jīng)理做的事情是“發(fā)信息，等消息”。把招聘信息發(fā)出去，然后等待應(yīng)聘的簡(jiǎn)歷或消息，發(fā)布的渠道也許是網(wǎng)站、也許是人才市場(chǎng)，也許是獵頭公司，反正是發(fā)出去了，把發(fā)出去當(dāng)成結(jié)果，那么，這樣的HR經(jīng)理一個(gè)月你給多少錢?1000元差不多了。所以，發(fā)出信息不是結(jié)果，有效簡(jiǎn)歷或消息的回復(fù)才是結(jié)果。 二段HR ：“緊跟蹤，做分析”。 二段HR經(jīng)理發(fā)出信息，還要“緊跟蹤，做分析”。每天搜...

筆者一直從事人力資源管理實(shí)踐和理論工作多年，常常在幫助客戶做咨詢的時(shí)候，客戶經(jīng)常說(shuō)，我們電話通知面試的時(shí)候有40多人，最好只來(lái)了幾個(gè)人，原因在哪里呢?我說(shuō)你是否做過(guò)電話面試呢?為什么要采用這樣的方法呢?因?yàn)楝F(xiàn)在很多求職者不誠(chéng)信，而且她也不知道自己的簡(jiǎn)歷投的是那家公司，對(duì)投簡(jiǎn)歷的公司一無(wú)所知。很多公司對(duì)簡(jiǎn)歷的篩選功夫不到位，特別是當(dāng)前招聘工作給招聘專員的壓力很大，很多招聘專員就撿到籃子都是菜的感覺(jué)，一般就...

創(chuàng)業(yè)心態(tài)是一種積極主動(dòng)，為求得回報(bào)敢擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的心態(tài)，這些都需要領(lǐng)導(dǎo)者作為榜樣，用自己的領(lǐng)導(dǎo)力啟發(fā)和激勵(lì)員工。你需要聘請(qǐng)能力強(qiáng)且渴望學(xué)習(xí)新技能的員工。 當(dāng)一家初創(chuàng)企業(yè)決定聘請(qǐng)一些“普通員工”擔(dān)任銷售、營(yíng)銷和管理職責(zé)后，他們將會(huì)驚訝地發(fā)現(xiàn)，公司的生產(chǎn)力和創(chuàng)造力大幅下滑。初創(chuàng)企業(yè)應(yīng)該做的，是聘請(qǐng)更多“創(chuàng)業(yè)者”，創(chuàng)業(yè)型員工把企業(yè)當(dāng)作自己事業(yè)，并從這個(gè)角度思考問(wèn)題，采取行動(dòng)。 聘請(qǐng)具有創(chuàng)業(yè)者思維的員工，或在...

案例： 小趙在公司工作5年了，一直盯著部門主管的位置默默努力。上個(gè)月，老領(lǐng)導(dǎo)突然要另謀高就，小趙感到機(jī)會(huì)終于來(lái)了!事情最終結(jié)果卻讓人跌破眼鏡。這周，老板帶來(lái)一位新同事，介紹給他認(rèn)識(shí)：“這是新來(lái)的主管，通過(guò)獵頭挖來(lái)的呢，你是老員工了，要好好協(xié)助新領(lǐng)導(dǎo)的工作哦!” 小趙忿忿不平，自己業(yè)務(wù)水平又不差，難道5年的同部門工作經(jīng)驗(yàn)，竟然比不上一個(gè)“外來(lái)的和尚”?! 小趙的困惑和不平代表了很多職場(chǎng)“千年老二”的心聲。...