在企業(yè)的盈虧平衡計(jì)算公式中(盈虧平衡點(diǎn)營(yíng)業(yè)額=固定費(fèi)用/經(jīng)營(yíng)毛利率)，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)毛利一定的情況下，決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)盈虧點(diǎn)營(yíng)業(yè)額高低的關(guān)鍵指標(biāo)是固定費(fèi)用，而人員薪資是企業(yè)固定費(fèi)用中一項(xiàng)較大的開(kāi)支;于是就出現(xiàn)了很多企業(yè)為提升企業(yè)的盈利能力，采取了低薪養(yǎng)人的經(jīng)營(yíng)策略，以期降低固定費(fèi)用中的人力投入成本來(lái)提升企業(yè)盈利能力;基于此項(xiàng)經(jīng)營(yíng)策略在企業(yè)的具體運(yùn)營(yíng)過(guò)中會(huì)出現(xiàn)下面的問(wèn)題：企業(yè)的薪資架構(gòu)設(shè)計(jì)僅僅考慮了降低人力成本，...

為何中國(guó)企業(yè)多數(shù)做不大呢?更多原因也來(lái)源于利益沖突，老板不愿意多分錢(qián)，員工卻想多要錢(qián)。員工認(rèn)為自己創(chuàng)造效益高，得到回報(bào)少。老板認(rèn)為員工創(chuàng)造效益少，要求回報(bào)高。所以就造成一個(gè)想要，一個(gè)不給。最后，導(dǎo)致雙方的矛盾激發(fā)，分道揚(yáng)鑣，兩派受傷，當(dāng)然，企業(yè)就越做越小。 那么，如何才能有效地制定財(cái)富分配的規(guī)則呢?除了有效的制度管理以外，更需要心境的修煉。因?yàn)橛?jì)劃沒(méi)有變化快，企業(yè)再完美的制度也會(huì)隨著市場(chǎng)的變化，客戶...

今年3月，我所發(fā)起的“中國(guó)實(shí)驗(yàn)室”在中國(guó)做了12個(gè)項(xiàng)目，為中國(guó)的中小企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)。這些中小企業(yè)目前面臨的一個(gè)突出問(wèn)題是：怎樣從第一代家族式管理轉(zhuǎn)成職業(yè)管理的模式，這個(gè)問(wèn)題越來(lái)越突出了。很多找我們做項(xiàng)目的企業(yè)，基本上是要我們提供具體解決問(wèn)題的方案，但是我們不知道我們給他們做了一期之后，會(huì)不會(huì)有一個(gè)溢出效應(yīng)，讓他們認(rèn)識(shí)到，職業(yè)管理是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的必經(jīng)之路。 在浙江、廣東等很多地方，第一代創(chuàng)始人在企...

一、公平性原則 1、對(duì)內(nèi)公平 (1)員工工作努力，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績(jī)與所獲得報(bào)酬對(duì)等; (2)與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報(bào)酬對(duì)等。 員工的內(nèi)部公平感首先產(chǎn)生于其本人“投入”與“回報(bào)”的評(píng)估，從時(shí)間上來(lái)看，他們習(xí)慣于將自己現(xiàn)在的工作努力與所得回報(bào)，同過(guò)往自己的努力程度與所得回報(bào)相比。如果“回報(bào)/投入”比率在過(guò)去基礎(chǔ)上有所增加時(shí)，即產(chǎn)生公平感，否則就會(huì)不滿意。 除此之外，員工還會(huì)將自己的“匯報(bào)/投入”比...

績(jī)效工資的善良假設(shè)難以成立 將實(shí)施績(jī)效工資作為事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，無(wú)疑沒(méi)有錯(cuò);問(wèn)題在于對(duì)績(jī)效工資不能過(guò)于理想化。如同在企業(yè)管理領(lǐng)域把績(jī)效管理當(dāng)成了“高大全”式的“管理萬(wàn)金油”，以為只要搞了績(jī)效管理，就可以解決企業(yè)的一切管理問(wèn)題一樣;如果以為實(shí)施績(jī)效工資與促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平有必然的聯(lián)系，將實(shí)施績(jī)效工資過(guò)多地建立在善良假設(shè)上，難免事與愿違，因?yàn)檫@些善良假設(shè)難以“全面”成立...

一、問(wèn)題的提出 員工試用期，是應(yīng)聘人員與企業(yè)依照相關(guān)法律規(guī)定和平等、自愿的原則，在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)特別約定的一個(gè)供當(dāng)事人雙方相互考察的、合同解除條件亦無(wú)嚴(yán)格限制的期間。在勞動(dòng)市場(chǎng)上，由于信息的不對(duì)稱，交易雙方初步建立勞動(dòng)契約關(guān)系以后，作為企業(yè)和員工相互了解、雙向選擇的一種手段，試用期在消除或減少信息不對(duì)稱、預(yù)防“逆向選擇”現(xiàn)象以及維護(hù)交易雙方的權(quán)益等方面，都具有重要的作用。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在勞動(dòng)合同中...

薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn)：第一、達(dá)到崗位任職要求;第二、按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但說(shuō)明究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評(píng)價(jià)完成具體工作的成績(jī)，需要公司人力資源部門(mén)完成編訂職位說(shuō)明書(shū)，任職說(shuō)明及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。 人力資源部門(mén)首先需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職務(wù)說(shuō)明書(shū)的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來(lái)。有了職務(wù)說(shuō)明書(shū)，人力資源部門(mén)就能...

一、休假日 1、帶薪年休假 在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。 (1)員工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天; (2)員工累計(jì)工作已滿10年不滿20年的，年休假10天; (3)員工累計(jì)工作已滿20年的，年休假15天。 員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假： (1)員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的; (2)員工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的; ...

薪酬設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。 薪酬設(shè)計(jì)是對(duì)個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值的具體體現(xiàn)，合理的薪酬設(shè)計(jì)能充分調(diào)動(dòng)人的工作熱情，激發(fā)其才能的發(fā)揮，使其獲得滿足感，榮譽(yù)感，進(jìn)而更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)畲蟆? 薪酬設(shè)計(jì)的原則 企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價(jià)值、激勵(lì)作用、相對(duì)公平、外部競(jìng)爭(zhēng)性...

人力資源管理就涉及到很多系統(tǒng)平臺(tái)的建設(shè)，最簡(jiǎn)單來(lái)講，大量的激勵(lì)機(jī)制、考核機(jī)制、淘汰機(jī)制等都需要在這個(gè)環(huán)節(jié)里完成。 HR管理，不要簡(jiǎn)單停留在招聘幾個(gè)人，從來(lái)不想我們的薪酬機(jī)制，我們的績(jī)效考核機(jī)制，也從來(lái)不去思考我們的培訓(xùn)體系建設(shè)得怎么樣。 對(duì)企業(yè)來(lái)講，薪酬是作為人力成本去思考的。所以說(shuō)我們的薪酬管理，最主要的一點(diǎn)，就是怎么用一個(gè)小投入換取大的回報(bào)，也就是薪酬的激勵(lì)性。 在共贏薪酬里面我們重點(diǎn)要解決這...