一、問題解決適應(yīng)行為 識(shí)別員工的適應(yīng)能力，首先是要識(shí)別他的問題解決行為，尤其是在不確定情境下或危機(jī)困境中的處事方式和行為模式。 富有適應(yīng)力的員工在緊急工作情景下，能迅速分析問題，想出多種解決 問題的方案;面對(duì)緊急的工作任務(wù)，能想方設(shè)法，不打折扣地達(dá)成工作目標(biāo)，富有適應(yīng)力的員工善于控制自己的情緒，客觀面對(duì)問題，化解消極情緒。有序開展工作;能及時(shí)調(diào)整自己的行為，采取靈活多變的應(yīng)對(duì)措施。 富有適應(yīng)力員工的問...

對(duì)于長期失業(yè)或者謀求換工作的人來說，在現(xiàn)在的就業(yè)市場中獲得面試機(jī)會(huì)，可能就像勝利了一樣。但是，一旦開始面試，面試官常常會(huì)用一系列具有迷惑性的問題來考驗(yàn)?zāi)悖@些問題有著雙重意義或是潛藏的目的。你知道如何解讀面試問題的潛臺(tái)詞嗎? “在桌子的另一邊，招聘經(jīng)理花費(fèi)無數(shù)時(shí)間一個(gè)一個(gè)地面試應(yīng)聘者。”喬伊斯。雷恩。肯尼迪(Joyce Lain Kennedy)說道。她是全美知名的職業(yè)專欄作家，著有《傻瓜面試》(Job Interviews F...

1、書寫規(guī)范：字跡潦草，涂改超過3處，一般說明此人比效粗心(如果是現(xiàn)場填寫的簡歷)。 2、年齡、職級(jí)、待遇是否匹配：中層管理者一般在25歲以上，高層一般在30歲以上，超過40歲還是中層管理的，需慎重考慮其發(fā)展?jié)摿Α４鏊娇蓞⒖妓诘毓べY狀況。非在合理范圍內(nèi)的，需仔細(xì)確認(rèn)或在條件允許下做背景調(diào)查。 3、填寫是否完整：對(duì)未填寫的空白處，如知情且無需保密內(nèi)容出現(xiàn)2處以上未填寫，可認(rèn)為此人求職態(tài)度較隨意。 4、工作經(jīng)...

如何才能招到人，這是讓眾多企業(yè)非常頭疼的問題，特別是銷售人員招聘，由于銷售的流動(dòng)性較大，招人顯得尤為關(guān)鍵。但是，企業(yè)絞盡腦汁嘗試各種辦法，諸如：廣告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、學(xué)校招聘、人才市場、人員推薦、專業(yè)數(shù)據(jù)庫、獵頭公司，結(jié)果卻總是招不到人。如何才能招到人呢?以下幾個(gè)要點(diǎn)非常關(guān)鍵： 實(shí)習(xí)生制度 建立實(shí)習(xí)基地未嘗不是一個(gè)非常好的選擇，對(duì)于學(xué)生來說僅僅靠當(dāng)時(shí)的測試，很難確認(rèn)他是否真的適合公司的需要，眾多的公司...

持續(xù)不斷的招聘已讓企業(yè)的管理者感到厭倦，但是企業(yè)似乎一直缺人。企業(yè)的環(huán)境和待遇都不錯(cuò)，也沒有擴(kuò)張，企業(yè)一直處在缺人和招人的怪圈中。經(jīng)過對(duì)該企業(yè)了解和曾在這家企業(yè)工作過的員工的溝通。發(fā)現(xiàn)了問題，在這家企業(yè)工作或曾工作過的人反映了四個(gè)主要問題： 第一，招聘目的不明確，許多人在進(jìn)入企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)不知道自己應(yīng)該做什么; 第二，沒有計(jì)劃的招聘損害了企業(yè)形象，員工認(rèn)為自己沒有受到應(yīng)有的重視; 第三，不斷吸納...

隨著人才市場化的進(jìn)程，企業(yè)在有著更多人才資源選擇的同時(shí)，也面臨著“面試高手”不斷涌現(xiàn)的困擾。有些企業(yè)面試過程中氣氛輕松，異常順利，但錄用的人才在實(shí)際工作考驗(yàn)中卻暴露出越來越多的弱點(diǎn)，比如解決問題能力不足、不能承受工作壓力、合作性差等等，讓招聘人員百思不得其解，為何當(dāng)時(shí)沒有發(fā)現(xiàn)這些缺陷呢? 過于和諧順利的面試，可能掩蓋了一些深層次的問題與風(fēng)險(xiǎn)。所謂“疾風(fēng)知?jiǎng)挪荨保狈α恕澳骘L(fēng)”的考驗(yàn)，是發(fā)現(xiàn)不了真正的...

人才是從哪里來的呢?就大多數(shù)企業(yè)而言，主要依靠外部招聘。而且，一個(gè)企業(yè)在剛剛起步時(shí)，都是創(chuàng)始人(老板)親自出馬，到處游說，精挑細(xì)選，物色跟自己志同道合的人，然后極力進(jìn)行鼓動(dòng)，描繪出美好的遠(yuǎn)景和藍(lán)圖，來吸引他加入自己的企業(yè)。那時(shí)侯老板們很明白——沒有合適的人才是做不成事業(yè)的，所以，創(chuàng)業(yè)早期的老板們最重要的工作往往就是“招聘”。 但企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，老板們往往會(huì)更多地把精力放在產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、質(zhì)量管理...

一、“觀人”。 “觀”重在表象，是一個(gè)瞬間。但要求察言觀色、由表及里，也就是從主觀上給人一個(gè)初步評(píng)價(jià)，再由主觀逐步轉(zhuǎn)向客觀。 面試前對(duì)應(yīng)試者的學(xué)歷、專長、性格等都有了一個(gè)書面的了解，但這未必是真實(shí)的，所以“觀”就是要對(duì)這些了解做進(jìn)一步的驗(yàn)證，同時(shí)搜集更多的信息。每一個(gè)人一生中都會(huì)“觀”人無數(shù)，但是要想系統(tǒng)地去“觀”一個(gè)人，帶著目的去“觀”一個(gè)人，卻并不容易。 “觀”儀表，招聘不能以貌取人，在職業(yè)細(xì)...

選聘流程的五個(gè)步驟 這五個(gè)步驟可以確保你設(shè)計(jì)出高質(zhì)量的選聘程序，避免在技術(shù)上可能出現(xiàn)的“誤傷”(拒絕了合適的人)或“走眼”(選錯(cuò)了人)，并能建立起一個(gè)持續(xù)改善選聘效果的循環(huán)。 步驟一：分析工作 首先要撰寫工作描述和職位說明書，并確定該職位的關(guān)鍵指標(biāo)(KPl)。這里要規(guī)定勝任工作所必須的個(gè)人品質(zhì)和技能。例如，候選人必須具有進(jìn)攻性嗎?是否需要速記?候選人必須能夠?qū)⒓?xì)小的、瑣碎的要素組織起來嗎?這些要求就是測試的...

400人的招聘計(jì)劃，到目前才招到238個(gè)人;200人的招聘計(jì)劃，現(xiàn)在才完成2/3.昨天，記者從南京理工大學(xué)招聘現(xiàn)場看到，不少用人單位盯住考研成績公布這一時(shí)機(jī)，高薪搶人。 昨天一早，南京郵電大學(xué)的安同學(xué)就從仙林出發(fā)，搭乘地鐵2號(hào)線來到了南理工。“我學(xué)的是統(tǒng)計(jì)學(xué)，考研考了320分，分?jǐn)?shù)比我報(bào)的那所高校差了一截。”安同學(xué)說，從月初考研分?jǐn)?shù)公布開始，他就忙開了：上網(wǎng)查信息、投簡歷，南理工這場招聘會(huì)上有好幾家單位要他這個(gè)專業(yè)...