微博的興起在潛移默化中影響著人力資源工作的不同層面?？陀^地說挑戰是全方位的，以前一些被有意或者無意隱瞞的信息現在全部公開、透明和易于被內外界所知曉，從公司招聘時是否存在性別或者學歷歧視、入職培訓是否全面完善、績效考核指標確定是否準確再到薪酬是否有競爭力都被隨時隨地公開。同時，企業與外界之間的界限隨著微博的出現被模糊化，離職員工可以通過這個平臺說出對公司的不滿和憤怒，搜索技術讓這此信息馬上可以被將入...

前不久，在一家企業內部做訪談時，聽到了一位高管十分“極端的聲音”。當時，這家企業正在就“如何改進公司的績效考核體系征求意見”，而他的建議很簡單——干脆徹底廢除整個體系! 據該老兄介紹，過去20年里，他以各種身份接受過30多次考核。有在桌對面的、沙發上的，甚至就餐時也接受過考核，還曾在別人的陪同下，接受過一對二和一對三的考核。用他的話講：“每次面對又長又復雜的表格時，我都感覺到——空氣中彌漫著一股虛偽的平...

流程其實就是做事的順序。即第一步做什么、第二步做什么，第一步怎樣做，第二步又怎么做。并且這種順序必須像水流一樣保持絕對的速度和方向，否則，流程就會滯留、逆流或者亂流，這就是績效低下的根源。 有一次，我去一家企業檢查工作，剛到大門口就看到幾個現場主管齊刷刷站在招工攤位后面，我就很納悶：大忙時間，這些人不在車間指揮生產，站門口干什么?再說，我又不是哪個政府部門的領導，在這里也已是?？土?，沒必要啊!一問，...

一、醫院實施績效管理的幾個階段 (一)第一階段：1996—2003年 主要采取收入減支出、收支節余比例提成發放獎金。表現為純經濟指標核算，較少考核醫療指標。下有檔案工資保底，上有獎金封頂，科室之間平衡獎金額度，科室內部獎金按人頭平均，強調了經濟考核，弱化了質量考核，醫務人員的積極性未充分調動，大鍋飯現象制約了醫院的發展。 (二)第二階段：2003—2006年 實行了全員聘任制，按照按勞分配與按生產要素分配相結合的原則...

1、增進績效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸的情緒。 員工和主管人員對于績效管理往往都會有一定的認識上的偏差，如果不消除這些偏差，將會給績效管理的實施帶來很大隱患。當實施了績效管理之后再做糾正，會帶來很大消極影響。 員工對績效管理可能會有各種各樣的想法： 。有的員工對任何正式的評估都會很敏感，認為是在找自己的缺點，內心會感覺自己的品格和責任受到質疑。 。有的員工非常想了解上司的評價，想知道上司對他們...

績效評估之所以能夠幫助公司獲取競爭優勢，是通過兩種途徑來體現的。一是監督員工的行為以確保實現組織目標(監督職能)，二是引導員工的行為服務于組織的目標(引導職能)。所以，績效考核的最重要的任務是將這兩種職能有效地協調起來，在給員工壓力的同時，又要使員工感到服氣，并從績效評估中得到收獲。 年終考核直接對應的就是職位和薪酬的升降，也即我們通常說的激勵的最基本手段：位置和票子，既然關乎利益得失，員工一般都會格...

開放是個好主意嗎?——或者只是一句漂亮的口號?自從三月上旬參加了一個名為The Learning Forum 的Enterprise 2.0會議之后，這個問題就一直縈繞在我的腦際。該集團的創始人Brian Hackett一直是我的朋友。這個會議召集了很多人，他們都是在一些大型公司內部負責知識管理的工作，他們分別來自出版商、金融服務公司、軟件公司、航天領域和制造行業。我們聚在一起，談論如何在公司內部使用社交媒體豐富公司內部的交流手段，推動知...

在我妻子埃莉諾還只有九歲、十歲的光景，有一次她需要買雙新鞋子。她對她媽媽說了后，兩人同意下個周六上午就去買。但是，當周六來臨的時候，她媽媽發現自己手頭的事兒太多，根本沒空去買鞋子，她就對埃莉諾說以后再去買。 “那到底什么時候呢?”埃莉諾問。 “這個周末挑個時間吧?”她媽媽回答道。 “這個周末什么時間呢?” “明天吧。” “明天什么時候?”埃莉諾緊盯不放。 “下午兩點怎樣?” 埃莉諾終于松了口氣，“太好了...

從關心和建立信任開始 人們常說：伙伴關系從建立彼此信任的關系開始。當員工得知企業真心在幫助他們的時候，他們也會反過來支持企業。企業要關心員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責任心。要讓他們獨立負責。但是企業不能拆開這些行動。必須具備全部四項。在這種關系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現關心和坦誠。有時，不得不退避一下，假如企業和員工之間的關系還不夠，那么這時候若要進行有挑戰性的對話，如批評，就...