二十一世紀(jì)是以知識為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)時代，在這個新時代，“知識”成為最重要的資產(chǎn)及競爭差異因素。在這個新經(jīng)濟(jì)時代中，企業(yè)經(jīng)營的環(huán)境也出現(xiàn)很大的轉(zhuǎn)變，主要有： * 員工的轉(zhuǎn)變——新時代的員工的價值觀不同，有所謂的“Y時代”或“Z時代”的特征。流動性高，強(qiáng)調(diào)個人價值。 * 組織結(jié)構(gòu)的改變——由傳統(tǒng)的功能型的垂直式組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼜?qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作的扁平結(jié)構(gòu)。 * 管理模式的改變——由從上而下的集中式規(guī)劃和控制為主，...

評價緯度一;戰(zhàn)略目標(biāo) 如果沒有戰(zhàn)略目標(biāo)作為基礎(chǔ)，績效管理體系就沒有了依托，就無法發(fā)揮它的綜合效用。企業(yè)實施績效管理的目的是什么?是為戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供支持，是幫助企業(yè)分解并落實企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這是績效管理最終要致力達(dá)成的目標(biāo)。 戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理實踐的出發(fā)點和落腳點，首先制定戰(zhàn)略目標(biāo)，并把戰(zhàn)略目標(biāo)分解到年度，形成年度經(jīng)營計劃，然后再通過績效管理的目標(biāo)分解工具(SMART原則)，分解落實到部門，形成部門...

人力資源管理是站在如何激勵人、開發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理決策和管理實踐活動，人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘選拔、人員配置、工作分析與崗位評價、薪酬管理與激勵、績效管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等幾個環(huán)節(jié)。 績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標(biāo)是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，工作分析是個人績效管...

無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進(jìn)行績效管理都是非常必要的。績效管理對于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。 很多企業(yè)投入了較多的精力進(jìn)行績效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平的評價員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下的...

現(xiàn)在，多數(shù)企業(yè)對績效管理已不陌生，或多或少都有一些體會和思考。同時，也都感到績效管理很難，想說愛你不容易。為什么績效管理難?因為績效就是成績和效果，因為績效管理就是激發(fā)每個人的績效動機(jī)，要風(fēng)得風(fēng)，要雨得雨，當(dāng)然不容易。 績效管理是個大題目，是個系統(tǒng)工程，比如績效目標(biāo)、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效控制、績效評估、績效溝通，需要討論的問題方面很多，但我覺得最重要的是績效觀。不同的績效觀會決定你績效管理的原則...

眾所周知績效管理是一個閉循環(huán)的系統(tǒng)。而績效管理中的“管”和“理”又如同硬幣的兩面，相互支撐，有機(jī)統(tǒng)一且各有不同的側(cè)重。“理”不順，自然“管”不好;相反“管”不好勢必難以“理”順。可是要確保企業(yè)績效管理活動真正發(fā)揮功效且支撐企業(yè)戰(zhàn)略，hr又將如何“長袖善舞”----切實做好其中的“管”和“理”的功夫呢? 首先，要“理”清企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的關(guān)系。豪無疑問企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略決定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而績效管理作...

華通咨詢?nèi)肆Y源管理咨詢顧問，美國加州科技大學(xué)高級工商管理碩士。 末位淘汰制度是以“叢林法則”為內(nèi)核的，市場競爭、物擇天競、優(yōu)勝劣汰、適者生存。對于企業(yè)內(nèi)部員工來講是這樣，對于市場中的企業(yè)亦是如此。企業(yè)不同情弱者，弱者應(yīng)由國家同情 Q：績效管理中常常可見的誤區(qū)或者分歧有哪些? 徐耀武：第一，把績效管理等同于績效考核。管理更多的是一個過程、一個系統(tǒng)，而考核更像是一個點;以考代管是一種簡單粗暴的管理行為...

企業(yè)的經(jīng)營管理是一個永遠(yuǎn)也談不完的話題，關(guān)于企業(yè)經(jīng)營的一些理論和觀點也是層出不窮，企業(yè)在改制、發(fā)展的過程中不斷引進(jìn)先進(jìn)的經(jīng)營理念，管理理念，不斷求經(jīng)拜佛，請專家，聘顧問，考察學(xué)習(xí)，各種辦法嘗試過之后，企業(yè)的經(jīng)營依然不見起色，管理水平依然在低層次徘徊，經(jīng)營手段依然很單一，很薄弱，管理混亂，士氣低落，市場委瑣等現(xiàn)象依然存在，并大有愈演愈烈的趨勢。 管理層也在找原因，也在分析問題的所在，管理經(jīng)營管理的會...

對于那些接受年度績效評估的員工來說，評估會議是一件大事，從字面上來說是一年一度的大事。對于那些負(fù)責(zé)評估很多員工的老板或經(jīng)理們來說，提供績效評估可以像任何事情，但是絕對不能…… 自滿可以導(dǎo)致犯簡單的錯誤——這些簡單的錯誤可以極大地影響員工們的動機(jī)和表現(xiàn)。 以下是毀掉員工評估的十種方式，以及如何避免類似事情發(fā)生的方法： 1、要求員工對自己進(jìn)行評估。要求員工進(jìn)行自我評估是一個“雙輸”的提議。一個優(yōu)秀的員工...

若在上司主管主導(dǎo)的下屬員工績效考核的框架中，僅僅考慮考核評價方法問題是沒有用的。因為把員工的績效評價權(quán)力完全交付給他的上司主管，他的上司主管總有辦法把他個人的利益、情感和偏好加進(jìn)去，致使下屬員工的績效考核無法真正實現(xiàn)公正、客觀。 如果我們改變一個思路，不是簡單地對下屬員工的績效進(jìn)行評價，而是確定一定績效標(biāo)準(zhǔn)之后讓履職人——下屬員工自己評價，上司僅僅根據(jù)下屬員工履職的實際參照績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，即考證...