近期，位于美國(guó)加州的Oceanside Photo & Telescope公司的不少員工出現(xiàn)了遲到現(xiàn)象。公司老板克雷格·韋瑟瓦克斯(Craig Weatherwax)并沒有疾言厲色或者展開訓(xùn)誡行動(dòng)，而是與他們進(jìn)行心與心的交流，詳細(xì)解釋執(zhí)行當(dāng)前上班時(shí)間的原因，以及遲到給其他團(tuán)隊(duì)成員帶來的不良影響。 對(duì)如此處理方式的背后動(dòng)機(jī)，韋瑟瓦克斯有自己的解釋，“我知道還有一些更強(qiáng)有力的舉措，但我還是希望能夠以這種較為溫和的方式來與員工溝通，事實(shí)證明，...

加薪是年底時(shí)人力資源部的一項(xiàng)重要工作，反復(fù)地測(cè)算、討論、調(diào)整讓人已經(jīng)焦頭爛額了，好不容易確定下來的加薪方案終于通過審批，人力資源部似乎可以輕松一下了。且慢，千萬不要一位只要工資條上加上一個(gè)數(shù)額，簡(jiǎn)單通知一下員工就萬事大吉了，后面還有大量的溝通工作。 當(dāng)然，這種溝通工作還不是由人力資源部去直接操作，而是由各部門直線經(jīng)理去實(shí)施;加薪溝通的效果不僅直接影響到加薪效果，還會(huì)直接反映到后續(xù)人力資源部門的工作量...

關(guān)于如何讓不得不解雇員工的老板輕松解雇員工的文章有很多。但本篇文章并不屬于這一類別。 當(dāng)你解雇一個(gè)員工時(shí)，你只有兩個(gè)目標(biāo)： 1.盡可能采用尊重的態(tài)度和人道主義的方式對(duì)待員工 2.從法律層面保護(hù)你的公司 相信我，盡管你的感覺很真實(shí)，但是我知道那些感覺基本上都是無關(guān)的。盡管一個(gè)老板第二糟糕的事情就是執(zhí)行解雇員工的任務(wù)。最糟糕的任務(wù)是什么呢?最糟糕的任務(wù)就是解雇一個(gè)優(yōu)秀的員工。解雇一個(gè)不符合要求的員工意味著他...

企業(yè)與人才的關(guān)系就像愛情中的男女，熱戀的時(shí)候，有情飲水飽，而當(dāng)感情慢慢歸于平淡，不和諧音符開始出現(xiàn)。人才管理是個(gè)系統(tǒng)工程，不同的時(shí)期管理的側(cè)重點(diǎn)也不同。當(dāng)尋找到自己門當(dāng)戶對(duì)“心儀的對(duì)象”，企業(yè)如何與人才保持良好的關(guān)系，就成為一個(gè)迫切需要解決的難題。對(duì)待人才，需要把人才當(dāng)成女朋友一樣，細(xì)心愛護(hù)，不同的時(shí)期采取不同的管理側(cè)重點(diǎn)，和人才去談一場(chǎng)戀愛。 與人才戀愛的4個(gè)時(shí)期 關(guān)于戀愛，你還會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的有趣現(xiàn)...

由于世界經(jīng)濟(jì)不斷變化，中國(guó)的快速發(fā)展，中國(guó)的企業(yè)不斷遇到來自全球的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挑戰(zhàn)，企業(yè)管理者承受著巨大的壓力，因此企業(yè)管理的方法和企業(yè)文化建設(shè)成為管理者們最關(guān)心的話題，因?yàn)楝F(xiàn)在人力、物力、財(cái)力、技術(shù)等已經(jīng)難以構(gòu)成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的門檻，企業(yè)要成長(zhǎng)，其核心的因素是內(nèi)部管理和員工的潛能激發(fā)，來實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)效率提升，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的創(chuàng)新。因此，企業(yè)管理者越來越關(guān)注員工的心理狀態(tài)和他們的成長(zhǎng)，期望通過擁有身心健康、積極工作...

說到全員管理，我們首先會(huì)想到對(duì)“管理”這個(gè)詞的理解。按照傳統(tǒng)管理學(xué)理論，所謂“管理”，是一個(gè)人通過計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等方法，借助其他人的勞動(dòng)而取得勞動(dòng)成果或者將勞動(dòng)成果最大化的方法。也就是說，管理中有“管理者”與“被管理者”雙方。因此，如果說上述“管理”是正當(dāng)?shù)模敲础叭珕T管理”就顯得似是而非了——全員管理，大家都參與管理，那么你管理的是誰?在全員管理中，還有沒有管理者和被管理者? 要回答這個(gè)問...

企業(yè)裁員，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天來說，這是再正常不過的一種現(xiàn)象了。企業(yè)人員臃腫，要裁員;企業(yè)效益下滑，也要裁員;即使企業(yè)效益較好，但如果某些員工不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求，同樣也要裁員。從某種程度上來說，企業(yè)裁員的目的，就是要激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，使企業(yè)員工的積極性最大限度地得以發(fā)揮。 但據(jù)筆者了解，我們的一些企業(yè)在進(jìn)行裁員時(shí)，卻不講藝術(shù)，態(tài)度簡(jiǎn)單粗暴，甚至隨心所欲，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)理人員與留下來的員工之間的隔閡，打擊...

正所謂：如的開始是成功的一半，營(yíng)造有效的溝通情景，正是著力于溝通預(yù)備，具有誠(chéng)懇與良好聆聽能力，專心專注的態(tài)度和思考力，在溝通過程中注意良好的反應(yīng)與真實(shí)印象，當(dāng)情態(tài)未達(dá)成預(yù)期或反應(yīng)不積極時(shí)，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)換溝通方式，目的是讓接收者能夠產(chǎn)生積極回應(yīng)或加深理解程度。從而，達(dá)成客觀評(píng)估與彼此良好共識(shí)。 “占理不講理”不好的溝通與“有理又有禮”好的溝通，是具有截然不同的效果。所謂“物有所長(zhǎng)尺有所短”，包括自己和別...

員工的不滿情緒如同傳染病一般具有殺傷力，能夠在短期內(nèi)快速漫延至整個(gè)企業(yè)導(dǎo)致怨聲載道、士氣低落、勞資關(guān)系緊張，內(nèi)部矛盾突出;更為致命的是員工的不滿情緒還會(huì)通過其服務(wù)傳遞給客戶，導(dǎo)致客戶流失，市場(chǎng)萎縮等嚴(yán)重后果。 因此能否及時(shí)妥善的化解員工不滿情緒是企業(yè)人力資源管理者面臨的最大挑戰(zhàn)。員工的不滿情緒幾乎是當(dāng)下每個(gè)企業(yè)都有的痛病，也是企業(yè)主和企業(yè)人力資源管理者的最大心病。 人力資源管理者作為企業(yè)的員工關(guān)系管...

員工關(guān)系管理，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，越來越多的企業(yè)更加注重和諧。企業(yè)應(yīng)該怎么做呢? 從短期看，企業(yè)應(yīng)該完善機(jī)制，建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在： 第一，建立有效的信息渠道。 及時(shí)準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過程中對(duì)員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢(shì)做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是正式的報(bào)表系統(tǒng)，企業(yè)要...