加薪是年底時人力資源部的一項重要工作，反復地測算、討論、調整讓人已經焦頭爛額了，好不容易確定下來的加薪方案終于通過審批，人力資源部似乎可以輕松一下了。且慢，千萬不要一位只要工資條上加上一個數額，簡單通知一下員工就萬事大吉了，后面還有大量的溝通工作。

當然，這種溝通工作還不是由人力資源部去直接操作，而是由各部門直線經理去實施;加薪溝通的效果不僅直接影響到加薪效果，還會直接反映到后續人力資源部門的工作量上來：溝通到位，加薪的激勵效果好，找人資部的員工少;反過來，加薪反而加出問題來，人資部還要忙得不亦樂乎。

為什么是直線經理去做溝通

一定不要越俎代庖，人資部門跑去和員工作溝通;也不要悄無聲息地工資條上見。為什么?

直線經理是員工的直接上級，薪酬是其重要權力和管理資源，正所謂“手上沒把米，叫雞都不理”。這一點非常容易理解。而更重要的是，加薪溝通是為了向員工具體說明他的哪些行為導致了目前的加薪數額，以及未來希望員工做什么來幫助企業獲得更大成功，同時贏得個人成長、加薪。換句話說，直線經理不僅要向員工宣布加薪結果和加薪政策，更重要的是結合部門工作實際和下年度工作打算具體來談。而且，加薪溝通也往往不是溝通的單一內容，還可能要結合下年度工作任務一起來談。這一點并非其他人所能說明白。

當然，嚴格地來說，也不僅僅是直線經理去做溝通，而是直線經理是前臺、而人資部則是后臺，兩者配合完成。這時，也就體現出人力資源部作為業務伙伴(partnership)的價值。

人力資源部做什么

人力資源部在后臺做大量工作。因為畢竟直線經理對企業薪酬體系只是大體了解，這時人力資源部就必須就薪酬體系設計的思路、薪酬構成、績效掛鉤機制等做出說明。

首先，人資部門可以制作一些對企業薪酬體系的說明文檔、小冊子，對薪酬構成中各個部分的作用和決定機制以及此次加薪的基本政策和方法做出說明，這樣就可以保證政策傳達的一致性。

其次，人資部門應當為每個員工準備一張該員工現有薪酬狀況、加薪額度以及加薪后狀況的清晰的表單。不要以為直線經理能夠將這個問題表述清楚，文字才能確保萬無一失。

再次，人力資源部還要準備一個指導文檔，列舉溝通要點、常見問題(FAQ)及其回答。如果必要，還可以對直線經理進行一次專門的培訓。

最次，人力資源部要跟蹤監控加薪溝通的效果，隨時準備處理異常問題。

溝通的要點

1、公司的薪酬哲學和價值觀。加薪是對員工最直接的肯定方式，還有就是晉升，因此也是傳達公司薪酬和價值觀的最重要途徑。比如公司鼓勵長期服務、強調與業績強掛鉤、突出能力提升、確保員工收入的市場競爭力、企業與員工分享發展成果等等，這些都可以充分地表達。

2、薪酬制度及加薪政策。要解釋企業的薪酬制度，以及本次加薪的基本政策，并對員工具體的加薪額度作出說明。

3、解釋員工加薪數額的決定因素。為何員工獲得加薪，數額如何決定的，這也是員工關心的問題;但如果加薪幅度小于員工的期望，也需要作出解釋，而不是回避問題，比如員工的哪些行為還沒有達到期望——當然可以從建設性的角度來談，哪些方面可以通過采取怎樣的行動做得更好。

4、對員工的期望。結合加薪以及下年度的工作計劃，去談一談對員工的期望。當然，可以將加薪面談與員工工作計劃同時溝通，但如果加薪未達到期望則不建議。

正如上面所說的那樣，直線經理所做的不僅僅是復述一遍，而是要將這些創造性與部門業務、員工表現等具體的結合起來。只有這樣，才會讓員工感受到不是在“被灌輸”，而是真正的溝通。

簡短結論

很多企業實行密薪制，我認為這在中國企業目前的管理情境下是非常必要地。但是，正是由于密薪制而必須向員工傳達他們的付出與所得之間的關系。如果不能很好的解決這個問題，那么薪酬的激勵作用將大打折扣。用最通俗、但未必完全精確的語言來說，薪酬制度就是要讓員工明白一點，怎么才能夠多掙錢(或者多掙錢的途徑是什么)，企業鼓勵什么、反對什么。