實現組織戰略是所有績效管理系統都要設法實現的最廣泛和最根本的目的，但是在績效管理發展的不同階段，以及處于不同具體情況中的組織，績效管理系統可能會具有或側重于不同的具體目的，而績效管理系統也可以擁有一個或多個具體目的。在構建績效管理系統的過程中，首先要對績效管理系統的目的做出選擇。績效管理系統可供選擇的具體目的主要有提高績效、開發能力和利用結果。 一、提高績效 在績效管理過程中，要以組織...
隨著企業人力資源管理的發展，其重要性越來越受到重視，分工也越來越細，除了人力資源經理一職外，有的企業還分別設立了薪資經理、招聘經理、培訓經理，以此來強化人力資源管理的各個職能，使其發揮充分的作用，承擔更重要的任務。 績效管理作為人力資源管理核心，卻沒有享受到如此的待遇。在績效管理的實施上，企業并沒有像對薪資、培訓、招聘那樣給予重視，既沒有給予準確的定位，也沒有明確具體的責任人，使得績效管理...
日前，本人應煙臺某汽車零部件企業老板的邀請，給該企業做了一次生產績效考核情況的診斷。經過調研、訪談、診斷，感到如何在制造企業有效地實施績效考核，是企業管理中一個難解的話題。不對員工的生產進行績效考核，員工實際就是在吃大鍋飯。對員工的生產績效進行考核，如果操作不好，不僅會挫傷員工的工作熱情，使管理人員與生產工人之間產生分歧、矛盾，而且還有可能使企業各部門之間造成隔閡和矛盾。 我們大家都知道，...
在網上看到一個辯論題目，叫試用期要不要績效考核，一方認為要考核，不考核怎么能轉正評定呢?一方認為，直接到轉正的時候領導批個字轉正與否就行了。 看完以后，我想談一下自己的想法。 首先試用期肯定是需要考核的。 為什么呢?原因有三： 1、考核是確定能否轉正的基礎。為轉正后的定崗定薪打基礎，有的企業招聘員工的時候會給員工談個大概數，比如3000——3500，具體情況根據試用期的表現而定。表現一般勉...
我們的早期歷史當中就有績效思想。例如，《書·舜典》中有這樣幾句話"三載考績，三考，黜陟幽明"，意思是每三年對官員進行一次績效考核，根據三次考核的結果決定對善者、智者進行晉升，對惡者、愚者進行降職，即"黜退其幽者，升進其明者"。可惜的是，我們的績效管理僅僅存在于靜態考核的層次之上，而沒有發展成動態的績效管理。 所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通...
為了提高企業的績效;企業通過各種方式來實施績效管理;在績效管理的實施上，許多企業的準備工作是不充分的、不明確的，甚至更有些漫無目的。在這些企業中，績效管理只有被用到提高企業業績的時候才被提及。年初時企業的人力資源部門和各個業務單位都開始處在忙碌之中;忙著做計劃，忙著制作和發放考核表單，忙著收考核表單，忙著計算和存檔表單;結果到了年底，整個企業還是沒有得到有效的績效成績。 導致這么多問題的出現，...
再去下屬公司輔導，負責績效管理的人力資源同事問我：“按照你講的課程，也設計了績效管理表格，采用打分制，用互為客戶的思維來溝通，大家感覺都很不錯。可是有一個問題，那就是為什么大家的評估分值都很高?” 我問他：“你為什么覺得大家的評估結果分值高就是一個問題呢?我們推行績效管理的目的是什么?” 頓時，他無言以對。對于此，我在想：負責績效管理的專業人士如此不專業，如何才能有效推動此項管理工作呢? ...
激勵紅利時代終結 經常有企業抱怨：企業有實力了，待遇變好了，員工卻提不起勁來：追求安逸，進取心不足，激勵效果下降。 激勵失效，或者說激勵紅利時代的結束，這是很多中國企業面臨的困惑，而激勵恰恰是中國營銷早期非常有效、很常用的管理手段。 中國營銷，“跑單幫”現象很普遍，即使在大企業也是如此。對于“跑單幫”，很難進行過程管理。所以，中國的營銷管理普遍存在“以激勵代替管理”的現象，那些結果...
某房地產集團屬下一家物業經營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規范化和充分調動員工積極性，制定了一套較科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展，短短的兩年多時間，公司的業務增長了110%。隨著公司業務的增加和規模的擴大，員工也增加了很多，人數達到了220多人。 但公司的薪酬管理制度沒有隨公司業務發展和人才市場的變化而適時調整，還是沿用以前的。公司領導原以為發展已有了一定的規模，經營業績理...
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