推行績效管理首先要明白它的價值
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再去下屬公司輔導，負責績效管理的人力資源同事問我：“按照你講的課程，也設計了績效管理表格，采用打分制，用互為客戶的思維來溝通，大家感覺都很不錯。可是有一個問題，那就是為什么大家的評估分值都很高?”
我問他：“你為什么覺得大家的評估結果分值高就是一個問題呢?我們推行績效管理的目的是什么?”
頓時，他無言以對。對于此，我在想：負責績效管理的專業人士如此不專業，如何才能有效推動此項管理工作呢?
我一直認為，績效管理的核心價值是通過持續改善(從數據的異常中發現需要改善的項目)的手段，來實現企業的螺旋式上升。而這個過程中，績效管理只是一種管理的思維，或者系統思考的一種方法而已。在實踐這種思維的過程中，我們還要用到很多管理改善的工具。如果能夠有這些認識，那么我們就不會擔心員工的績效評估分值高了。因為分數高說明我們做的確實不錯，確實改善了，企業確實進步提升了。如果沒有改善，沒有提升，那我們就要認真想想：是不是我們指標沒找對?是不是對崗位的理解不透，是不是對阻礙上升的指標沒找到(打蛇沒找到七寸)?或者，我們指標找對了，但是目標的不科學、合理?沒有按照我們說的五種方法去確定目標值?或者權重沒有設置合理?
我相信，只要我們嚴格按照關鍵績效指標、管理改善項目、來自客戶需求等三部分進行分解，再結合我提出的確定目標的五個參照標準，那么們一定可以確定好指標、目標，然后堅持做下去，不斷查找差距、尋找原因、提出改善措施，然后再用動態的的思維去應用。使得指標、規劃、需求都是動態，監控一段時間，指標好了以后就可以進行標準化，然后形成標準化的制度、流程，嚴格貫徹，這些指標就可以作為觀察項指標。一旦出現異常，立刻進入評估項指標。如此一來，我們就可以不斷收集績效評估的數據，不斷做不同的績效改善項目，不斷的實現螺旋式上升，推動整個企業不斷的健康成長。
