首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門(mén)的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，確定人力資源需求的大致情況。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務(wù)的人員，職務(wù)可能出現(xiàn)的變動(dòng)情況，職務(wù)的空缺數(shù)量等，掌握企業(yè)整體的人員配置情況，編制相應(yīng)的配置計(jì)劃。其目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。 其次是編制職務(wù)計(jì)劃。企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，除原有的職務(wù)外，還會(huì)逐漸有新的職務(wù)誕生，因此，在編制人力資源計(jì)劃時(shí)，不能忽視職務(wù)計(jì)劃。編制職務(wù)計(jì)劃要充分...

在我們的許多達(dá)到一定規(guī)模的企業(yè)中往往存在這樣一些類(lèi)似情況：企業(yè)的老總老是在抱怨員工工作責(zé)任心不強(qiáng)，辦事一點(diǎn)兒也不積極，坐等上級(jí)布置工作，自己由于要不斷地發(fā)布命令和指揮大家做事而忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，可企業(yè)中總有很多應(yīng)該做的事情沒(méi)有人干，甚至連老總明確做出指示的有些事情好像也總是不能按時(shí)且保質(zhì)保量地完成;而員工們則抱怨說(shuō)企業(yè)里的分工太不明確，職責(zé)界限也不清楚，導(dǎo)致大家只能被動(dòng)地聽(tīng)指示，上級(jí)說(shuō)一件事情自己就去做一...

如果你不得不解雇一位員工，你將怎樣決定解雇哪一位員工呢?你可能會(huì)采用最簡(jiǎn)單的辦法，利用年資制度解雇最近雇傭的員工?；蛘吣憧梢酝ㄟ^(guò)工資等級(jí)來(lái)決定，解雇薪酬最少的或是工作級(jí)別最低的員工。然后就是根據(jù)工作中的角色來(lái)決定，解雇那個(gè)沒(méi)有他你的工作也可以最正常地進(jìn)行的員工，至少?gòu)亩唐趤?lái)看可以正常進(jìn)行。 不幸的是最簡(jiǎn)單的方法通常就是最糟糕的方法。貴公司表現(xiàn)最好的員工可能是年資最少的員工。你真的能承受得起就因?yàn)榉椒?..

1、訪談法 訪談法是與擔(dān)任有關(guān)工作職務(wù)的人員一起討論工作的特點(diǎn)和要求，從而取得有關(guān)信息的調(diào)查研究方法。 在工作分析時(shí)，我們可以先查閱和整理有關(guān)工作職責(zé)的現(xiàn)有資料。在大致了解職務(wù)情況的基礎(chǔ)上，訪問(wèn)擔(dān)任這些工作職務(wù)的人員，一起討論工作的特點(diǎn)和要求。同時(shí)，也可以訪問(wèn)有關(guān)的管理者和從事相應(yīng)培訓(xùn)工作的教員。由于被訪問(wèn)的對(duì)象是那些最熟悉這項(xiàng)工作的人，因此，認(rèn)真的訪談可以獲得很詳細(xì)的工作分析資料。 訪談時(shí)要注意修...

本材料為工作崗位分析表，內(nèi)容科學(xué)專(zhuān)業(yè)，是工作崗位分析表撰寫(xiě)的范本，可以為各種類(lèi)型的企業(yè)采用。   點(diǎn)擊下載：工作崗位分析表.doc

通過(guò)工作分析，我們可以清晰認(rèn)識(shí)工作本身，進(jìn)而概括出適合工作人選的特征要求。同時(shí)，工作分析有利于管理者了解每項(xiàng)工作的權(quán)重、確定各項(xiàng)資源的投入數(shù)量、并可以幫助管理者清晰地了解組織全貌，有機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)一些潛在或者隱患問(wèn)題。 工作分析決定了人力資源管理過(guò)程中的一系列活動(dòng)的主基調(diào)：比如在招聘和選拔時(shí)，分辨哪些候選人是我們所需要的;確定工作崗位的合理薪酬應(yīng)當(dāng)是多少;決定新員工的培訓(xùn)內(nèi)容等。 典型的例子是工作分析對(duì)于...

一、前言 工作分析又稱(chēng)職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作相關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，具體來(lái)說(shuō)，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范(任職資格)的描述和研究過(guò)程，即制定職位說(shuō)明書(shū)和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。 工作分析是一項(xiàng)細(xì)致性技術(shù)含量很高的工作，任何環(huán)節(jié)做不好，都可能會(huì)導(dǎo)致工作說(shuō)明書(shū)反映的內(nèi)容失實(shí)和不科學(xué)，對(duì)其他工作也就不能起到應(yīng)有的指導(dǎo)作用。 二、工作分析的具體實(shí)踐過(guò)程 筆者入學(xué)前曾在某大型軟件開(kāi)發(fā)公司...

為什么要進(jìn)行工作分析? 企業(yè)重視部門(mén)職能和崗位職責(zé)的明確，更應(yīng)重視對(duì)人的要求!如果我們已經(jīng)明確了部門(mén)職能和崗位職責(zé)的問(wèn)題，更為緊迫的工作該是考慮為明確的崗位配置合適的人才的時(shí)候了! 為什么我們總是只能憑主觀感覺(jué)來(lái)確定用人標(biāo)準(zhǔn)而找不到客觀的依據(jù)?某個(gè)固定崗位需要哪種類(lèi)型的人才，它的任職資格是什么?對(duì)人才的知識(shí)、技能和能力有哪些具體的要求?如果不能明確，那我們將無(wú)法確保選用合格的員工、完成組織的各項(xiàng)使命和職...

工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。企業(yè)HR運(yùn)用各種工作分析方法收集分析崗位相關(guān)信息，形成職位說(shuō)明書(shū)，用于定崗定編、招聘、薪酬、考核、人員配置等各環(huán)節(jié)，建立起系統(tǒng)的人力資源管理體系。 企業(yè)高層對(duì)工作分析的重視程度體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)管理改善的認(rèn)識(shí)與決心。然而事實(shí)卻令人痛心，在實(shí)踐中能夠有效利用工作分析進(jìn)行系統(tǒng)化管理的企業(yè)簡(jiǎn)直鳳毛麟角。企業(yè)高額投入換回了“完美”的職位說(shuō)明書(shū)卻束之高閣，成為可有可無(wú)的人力...

一、如何應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)的環(huán)境 為應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)的環(huán)境，有較好管理基礎(chǔ)的企業(yè)可以采用戰(zhàn)略性的工作分析方法。戰(zhàn)略性的工作分析把企業(yè)戰(zhàn)略、環(huán)境因素、工作的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)納入工作分析中，使工作分析在滿(mǎn)足企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的同時(shí)兼顧未來(lái)發(fā)展的需要。在操作層面，戰(zhàn)略性的工作分析提倡擴(kuò)大信息來(lái)源，參與人員除了企業(yè)內(nèi)部員工外，還包括企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃者、所在行業(yè)的管理專(zhuān)家、技術(shù)專(zhuān)家等。信息來(lái)源的擴(kuò)大使工作分析結(jié)果具有未來(lái)發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用導(dǎo)...