17個(gè)在建項(xiàng)目涉及拖欠農(nóng)民工工資 　　“拖欠、克扣工資仍然是勞動(dòng)者的主要訴求。”市人社局勞動(dòng)保障監(jiān)察支隊(duì)相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，2013年長(zhǎng)沙市共計(jì)受理并處理舉報(bào)投訴1652起，其中工資類(lèi)案件1113起，占總案件數(shù)的67%;而農(nóng)民工工資類(lèi)案件661起，又占工資類(lèi)案件的59%，占總案件數(shù)的40%。2013年市勞動(dòng)保障監(jiān)察支隊(duì)共為農(nóng)民工追回工資5693萬(wàn)元，參與處理突發(fā)事件82起。 　　截至2014年1月13日，全市各級(jí)人社部門(mén)對(duì)轄區(qū)內(nèi)在建工地進(jìn)行...

　　小陳是一家中型企業(yè)的HR，前段時(shí)間公司從外面挖了一個(gè)技術(shù)高管過(guò)來(lái)，給的工資自然是豐厚，福利也不錯(cuò)，可惜這位高管還沒(méi)干滿(mǎn)3個(gè)月試用期就拍拍屁股走人了，臨走丟了一句話(huà)“公司管理太亂!” 　　其實(shí)，每個(gè)公司都有過(guò)人才流失的情況，即使薪水不錯(cuò)也無(wú)法避免員工離職的情況比比皆是。倘若不是薪水惹的禍，那到底什么才是使得員工快速離職的內(nèi)幕呢?近日，針對(duì)這一話(huà)題跟網(wǎng)友們進(jìn)行了討論。 　　93%的網(wǎng)友認(rèn)為糟糕的管理是促...

　　首先，能這么做的，基本上都是有點(diǎn)料的(非關(guān)鍵、無(wú)料、放炸彈的，不作討論，HR這個(gè)火眼金睛還是要有的)，員工提出來(lái)要求，這說(shuō)明對(duì)于公司還是有感情的，但是他很可能已經(jīng)拿到offer，或者至少已經(jīng)在市場(chǎng)上了解過(guò)行情，只要提要求，就有挽留的機(jī)會(huì)，就怕一點(diǎn)要求都不提，直接上辭職單，那基本就沒(méi)戲了。 　　遇到這種情況： 　　直接上級(jí)要檢討(很可能是能力問(wèn)題，至少是人員管理能力不夠); 　　HR要檢討(薪酬、績(jī)效、員工...

　　“現(xiàn)在的員工真不好管理”、“人不對(duì)，就先換人”……，這是很多管理者的無(wú)奈和抱怨。 　　在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里，我也不斷面對(duì)著這樣的迷茫和怨氣，并過(guò)多地將責(zé)任和問(wèn)題歸于員工，幻想通過(guò)“說(shuō)教”來(lái)改變員工的思想、態(tài)度和行為，收效甚微。 　　目前，對(duì)這個(gè)問(wèn)題，我慢慢可以以更加淡定的心情來(lái)對(duì)待了，因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)：當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，往往是公司的問(wèn)題，而不是員工(特別是基層員工)的問(wèn)題——員工所表現(xiàn)出來(lái)的負(fù)面言行不過(guò)是公司...

　　三國(guó)演義后期，蜀國(guó)數(shù)次北伐均無(wú)功而返，不少將領(lǐng)懷著壯志未酬的遺憾離開(kāi)人間。到姜維北伐時(shí)，無(wú)人可用，“蜀中無(wú)大將，廖化做先鋒”即由此而來(lái)。蜀國(guó)之所以發(fā)生人才青黃不接，源于它在人才供應(yīng)鏈建設(shè)方面存在不足。 　　人才供應(yīng)鏈建設(shè)應(yīng)重點(diǎn)思考以下幾個(gè)問(wèn)題：在企業(yè)的人才隊(duì)伍當(dāng)中有沒(méi)有所需的人才?如何馬上找到合適的人才?如何避免人才斷層?簡(jiǎn)言之，就是“及時(shí)供應(yīng)、按需配置”。 　　人才規(guī)劃以戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)核心價(jià)值觀...

　　在冷風(fēng)瑟瑟的冬日里，有兩只困倦的刺猬想要相擁取暖休息。但無(wú)奈的是雙方的身上都有刺，刺得雙方無(wú)論怎么調(diào)整睡姿也睡得不安穩(wěn)。于是，它們就分開(kāi)了一定的距離。但又冷得受不了，于是又湊到了一起。幾經(jīng)反復(fù)的折騰，兩只刺猬終于通過(guò)自己的努力找到了一個(gè)合適的距離，又能互相取暖，又不至于刺到對(duì)方，于是舒服的睡了。 　　這個(gè)故事不禁讓我們想到了管理實(shí)踐中，管理者與被管理者之間的距離應(yīng)該是多遠(yuǎn)呢?太近怕影響工作，太遠(yuǎn)...

　　中高層離職的原因很多，但中高層離職和普通員工離職不同，普通員工的離職大多與待遇有關(guān)，而多數(shù)的中高層離職往往不是待遇問(wèn)題而是與老板信任及授權(quán)有關(guān);對(duì)于離職處理一般也不相同，通常而言普通員工離職老板不會(huì)過(guò)問(wèn)的，而中高層的離職往往老板都會(huì)親自進(jìn)行面談，恰恰在這一處理過(guò)程中最能體現(xiàn)出一個(gè)老板的胸懷和智慧。很多老板在處理中高層離職時(shí)出現(xiàn)不歡而撒，有的甚至?xí)茨砍沙稹９P者對(duì)此頗有感觸和體會(huì)，對(duì)于一些老板處理...

　　在職業(yè)足球運(yùn)動(dòng)中有一個(gè)“前雇員定律”，帕扎格利亞(Federica Pazzaglia)等學(xué)者研究了2000年到2005年的402場(chǎng)英超比賽后發(fā)現(xiàn)，出于憤怒、證明自己忠于新球隊(duì)的壓力，以及對(duì)前球隊(duì)?wèi)?zhàn)術(shù)的熟悉，那些因與老東家不和而離開(kāi)的球員在對(duì)戰(zhàn)老東家的比賽里會(huì)表現(xiàn)得格外好。同樣，那些自認(rèn)在前公司遭受了不公的前雇員也會(huì)在與前公司的競(jìng)爭(zhēng)中表現(xiàn)出更高的積極性和工作效率。 　　為了防止不高興的前雇員“報(bào)復(fù)”，你需要牢記： 　　(1)...

　　英雄是做最好的自己，領(lǐng)袖是做最好的團(tuán)隊(duì)。到底應(yīng)該做英雄?還是做領(lǐng)袖? 　　一些企業(yè)家之所以在商場(chǎng)一敗涂地，深究其內(nèi)因無(wú)非是能量不夠。 　　美國(guó)著名心理學(xué)家大衛(wèi)-霍金斯在其《Power Vs Force》一書(shū)中提到：“人類(lèi)各種不同的意識(shí)層次都有其相對(duì)應(yīng)的能量指數(shù)，人的身體會(huì)隨著精神狀況而有強(qiáng)弱的起伏。”簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是人的心境直接影響人的能量級(jí)。而人的能量級(jí)，是決定自己成為帝王將相或者蝦兵蟹卒的關(guān)鍵。同理，企業(yè)...

　　理論上，你在勞動(dòng)力市場(chǎng)工作時(shí)，每個(gè)與你同事和你所服務(wù)的人都應(yīng)該是成年人，更重要的是，應(yīng)該像成年人一樣行事。這意味著這些幼兒園學(xué)到的與人為善的教訓(xùn)，已經(jīng)有足夠的時(shí)間被人完全理解。但對(duì)于有些人似乎不是這樣。如果你老板的行為像七年級(jí)學(xué)生一樣，你該做什么?下面這封來(lái)信的主人就受困于這種情況： 　　我受雇在一家家族公司里工作了11年。在老板只有幾個(gè)家庭的時(shí)候，我就加入了公司，現(xiàn)在公司開(kāi)始增長(zhǎng)。我經(jīng)常熬夜工作...