17個在建項目涉及拖欠農(nóng)民工工資 　　“拖欠、克扣工資仍然是勞動者的主要訴求?！笔腥松缇謩趧颖Ｕ媳O(jiān)察支隊相關(guān)負責(zé)人介紹，2013年長沙市共計受理并處理舉報投訴1652起，其中工資類案件1113起，占總案件數(shù)的67%;而農(nóng)民工工資類案件661起，又占工資類案件的59%，占總案件數(shù)的40%。2013年市勞動保障監(jiān)察支隊共為農(nóng)民工追回工資5693萬元，參與處理突發(fā)事件82起。 　　截至2014年1月13日，全市各級人社部門對轄區(qū)內(nèi)在建工地進行...

　　小陳是一家中型企業(yè)的HR，前段時間公司從外面挖了一個技術(shù)高管過來，給的工資自然是豐厚，福利也不錯，可惜這位高管還沒干滿3個月試用期就拍拍屁股走人了，臨走丟了一句話“公司管理太亂!” 　　其實，每個公司都有過人才流失的情況，即使薪水不錯也無法避免員工離職的情況比比皆是。倘若不是薪水惹的禍，那到底什么才是使得員工快速離職的內(nèi)幕呢?近日，針對這一話題跟網(wǎng)友們進行了討論。 　　93%的網(wǎng)友認為糟糕的管理是促...

　　首先，能這么做的，基本上都是有點料的(非關(guān)鍵、無料、放炸彈的，不作討論，HR這個火眼金睛還是要有的)，員工提出來要求，這說明對于公司還是有感情的，但是他很可能已經(jīng)拿到offer，或者至少已經(jīng)在市場上了解過行情，只要提要求，就有挽留的機會，就怕一點要求都不提，直接上辭職單，那基本就沒戲了。 　　遇到這種情況： 　　直接上級要檢討(很可能是能力問題，至少是人員管理能力不夠); 　　HR要檢討(薪酬、績效、員工...

　　“現(xiàn)在的員工真不好管理”、“人不對，就先換人”……，這是很多管理者的無奈和抱怨。 　　在相當(dāng)長的時間里，我也不斷面對著這樣的迷茫和怨氣，并過多地將責(zé)任和問題歸于員工，幻想通過“說教”來改變員工的思想、態(tài)度和行為，收效甚微。 　　目前，對這個問題，我慢慢可以以更加淡定的心情來對待了，因為我發(fā)現(xiàn)：當(dāng)出現(xiàn)問題時，往往是公司的問題，而不是員工(特別是基層員工)的問題——員工所表現(xiàn)出來的負面言行不過是公司...

　　三國演義后期，蜀國數(shù)次北伐均無功而返，不少將領(lǐng)懷著壯志未酬的遺憾離開人間。到姜維北伐時，無人可用，“蜀中無大將，廖化做先鋒”即由此而來。蜀國之所以發(fā)生人才青黃不接，源于它在人才供應(yīng)鏈建設(shè)方面存在不足。 　　人才供應(yīng)鏈建設(shè)應(yīng)重點思考以下幾個問題：在企業(yè)的人才隊伍當(dāng)中有沒有所需的人才?如何馬上找到合適的人才?如何避免人才斷層?簡言之，就是“及時供應(yīng)、按需配置”。 　　人才規(guī)劃以戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)核心價值觀...

　　在冷風(fēng)瑟瑟的冬日里，有兩只困倦的刺猬想要相擁取暖休息。但無奈的是雙方的身上都有刺，刺得雙方無論怎么調(diào)整睡姿也睡得不安穩(wěn)。于是，它們就分開了一定的距離。但又冷得受不了，于是又湊到了一起。幾經(jīng)反復(fù)的折騰，兩只刺猬終于通過自己的努力找到了一個合適的距離，又能互相取暖，又不至于刺到對方，于是舒服的睡了。 　　這個故事不禁讓我們想到了管理實踐中，管理者與被管理者之間的距離應(yīng)該是多遠呢?太近怕影響工作，太遠...

　　中高層離職的原因很多，但中高層離職和普通員工離職不同，普通員工的離職大多與待遇有關(guān)，而多數(shù)的中高層離職往往不是待遇問題而是與老板信任及授權(quán)有關(guān);對于離職處理一般也不相同，通常而言普通員工離職老板不會過問的，而中高層的離職往往老板都會親自進行面談，恰恰在這一處理過程中最能體現(xiàn)出一個老板的胸懷和智慧。很多老板在處理中高層離職時出現(xiàn)不歡而撒，有的甚至?xí)茨砍沙?。筆者對此頗有感觸和體會，對于一些老板處理...

　　在職業(yè)足球運動中有一個“前雇員定律”，帕扎格利亞(Federica Pazzaglia)等學(xué)者研究了2000年到2005年的402場英超比賽后發(fā)現(xiàn)，出于憤怒、證明自己忠于新球隊的壓力，以及對前球隊?wèi)?zhàn)術(shù)的熟悉，那些因與老東家不和而離開的球員在對戰(zhàn)老東家的比賽里會表現(xiàn)得格外好。同樣，那些自認在前公司遭受了不公的前雇員也會在與前公司的競爭中表現(xiàn)出更高的積極性和工作效率。 　　為了防止不高興的前雇員“報復(fù)”，你需要牢記： 　　(1)...

　　英雄是做最好的自己，領(lǐng)袖是做最好的團隊。到底應(yīng)該做英雄?還是做領(lǐng)袖? 　　一些企業(yè)家之所以在商場一敗涂地，深究其內(nèi)因無非是能量不夠。 　　美國著名心理學(xué)家大衛(wèi)-霍金斯在其《Power Vs Force》一書中提到：“人類各種不同的意識層次都有其相對應(yīng)的能量指數(shù)，人的身體會隨著精神狀況而有強弱的起伏?！焙唵蝸碚f，就是人的心境直接影響人的能量級。而人的能量級，是決定自己成為帝王將相或者蝦兵蟹卒的關(guān)鍵。同理，企業(yè)...

　　理論上，你在勞動力市場工作時，每個與你同事和你所服務(wù)的人都應(yīng)該是成年人，更重要的是，應(yīng)該像成年人一樣行事。這意味著這些幼兒園學(xué)到的與人為善的教訓(xùn)，已經(jīng)有足夠的時間被人完全理解。但對于有些人似乎不是這樣。如果你老板的行為像七年級學(xué)生一樣，你該做什么?下面這封來信的主人就受困于這種情況： 　　我受雇在一家家族公司里工作了11年。在老板只有幾個家庭的時候，我就加入了公司，現(xiàn)在公司開始增長。我經(jīng)常熬夜工作...