對(duì)這個(gè)行業(yè)展望，要求都是非常高的， 于是很多地產(chǎn)高管感慨：“人才難覓 21世紀(jì)最貴的資源在何方”? “中國(guó)目前人才成長(zhǎng)、人才供給的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度”。 真的是這樣嗎? 人才難覓 ，人才難留，這不是房地產(chǎn)行業(yè)獨(dú)有的問題，而是整個(gè)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一個(gè)共同的問題。一方面是大量的企業(yè)需要人才、尤其是有一定經(jīng)驗(yàn)和能力的高端人才，但這些企業(yè)往往招不到想要的人才;另外一方面是很多人由于在經(jīng)驗(yàn)和能力上達(dá)不到用...

有難度，有干勁，有成就感 豐田考察管理者的標(biāo)準(zhǔn)是：有沒有讓部下在做“三有好工作”—“有難度”、“有干勁”、“有成就感”。 環(huán)境決定行動(dòng)，有什么樣的管理環(huán)境，員工就有什么樣的行動(dòng)。豐田之所以很強(qiáng)調(diào)“5S”，其實(shí)就是強(qiáng)調(diào)這種環(huán)境的力量，這就是豐田“人財(cái)”機(jī)制的操作秘密。 在豐田，每一個(gè)管理者都需要回答一個(gè)基本的問題，那就是：“你的下屬有多少時(shí)間是在從事有價(jià)值的工作，而不是浪費(fèi)時(shí)間與資源?” 值得注意的是...

1、倉促招聘 匆忙地進(jìn)行招聘，一般也容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負(fù)面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進(jìn)行;如要增設(shè)新職位，更應(yīng)提前三至四個(gè)月進(jìn)行招聘。 2、光環(huán)效應(yīng) 在招聘時(shí)，可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。為避免"光環(huán)效應(yīng)"產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)聘者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報(bào)告，...

對(duì)于HR人員，招聘所要注意的問題和原理性的知識(shí)，人力資源教科書上都有十分詳細(xì)的描述，一般來說很容易掌握。最令HR經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運(yùn)用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機(jī)械套用。 招聘中的經(jīng)典七問： 1.以往工作中您的職責(zé)是什么?――如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。 2.請(qǐng)講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察應(yīng)聘者的語言組織及表...

A公司是一家以知識(shí)型員工為主的企業(yè)，主營(yíng)業(yè)務(wù)為專利代理。在咨詢服務(wù)過程中，老板與人力資源部經(jīng)理都給我們提出人員流動(dòng)率比較大，新老員工搭配不成比例，造成業(yè)務(wù)骨干工作量過大，長(zhǎng)此以往，骨干員工頗有怨言。 針對(duì)這個(gè)問題，我們?cè)谧稍冞^程中給予了特別關(guān)注，通過分析員工名冊(cè)發(fā)現(xiàn)，上一年公司流出人員34人，占當(dāng)年員工總數(shù)20%以上，其中有20位是在試用期以內(nèi)，占流出總數(shù)59%，再進(jìn)一步分析，發(fā)現(xiàn)這20位在試用期期間離職的員...

意大利的猶太經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托有一個(gè)著名的洛倫茲曲線，結(jié)合到企業(yè)管理方面的大意是：20%的骨干為公司創(chuàng)造80%的績(jī)效，5%的中高層直接影響51%的收入。如果進(jìn)行一次大膽假設(shè)，假設(shè)公司的骨干和中高層變心了、落伍了，假設(shè)公司即將被一群自己的人給毀了。這時(shí)候老板該怎么做?誰的飯碗該砸?看上去這是一個(gè)復(fù)雜的問題，其實(shí)問題的根源就存在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者正直品格和責(zé)任心上。 一、領(lǐng)導(dǎo)者的正直品格 猶太人的律法全書《塔木德》中曾提出這...

關(guān)于能力素質(zhì)，依據(jù)冰山模型，其主要包括冰山水上部分的知識(shí)、技能要素和冰山水下部分的社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)及動(dòng)機(jī)等要素，它們自上而下深度不同表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與感知。盡管社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)及動(dòng)機(jī)等潛能卻不易感知和培養(yǎng)，要全面準(zhǔn)確地認(rèn)知公司員工的能力素質(zhì)，深層素質(zhì)評(píng)價(jià)卻是不可或缺且甚為重要的。　　全面準(zhǔn)確地進(jìn)行員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)，可以采取三個(gè)階段來循序?qū)崿F(xiàn)。 ...

一、招聘規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容 人力資源規(guī)劃——企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源供給和需求預(yù)測(cè)，是人力資源管理中的重要組成部分，其中招聘規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容，因此，招聘工作的成敗直接決定人力資源規(guī)劃的成敗。 二、招聘是否科學(xué)直接體現(xiàn)企業(yè)的公平、公正 招聘——意味著相應(yīng)職位的人才空缺，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工、外部潛在的應(yīng)聘者而言，都是一個(gè)機(jī)會(huì)。如果招聘工作沒有做到科學(xué)地選拔人才，那么這種機(jī)會(huì)均等就...

“你能給我講個(gè)笑話嗎?”這不是玩笑是面試考題。在昨天市教委舉行的“2010屆普通高校畢業(yè)生就業(yè)中小企業(yè)專場(chǎng)雙選會(huì)”上，就有不少求職者遇到這樣的面試考題。當(dāng)天，來自我市90余家中小企業(yè)提供崗位3000余個(gè)，吸引了2000多名求職者找工作。 “剛開始以為是開開玩笑!”前來求職的重慶科技學(xué)院物業(yè)管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生何邦燕說，而某咨詢公司的招聘主管告訴她是一道面試考題。她稱，除了這一道面試考題外，還問了“你平時(shí)業(yè)余活動(dòng)多嗎...

白玲指出，其實(shí)背景太蒼白了，只要說幾句話就容易被識(shí)破，因此要想淘汰不好的很容易，但擇優(yōu)比較難，這時(shí)候光憑直覺是不行的，還要借助技術(shù)，采用關(guān)鍵事件就是其中之一。在中，面試官可以選擇一個(gè)關(guān)鍵事件來測(cè)試他的能力，比如考察其能力，可以讓他講述一件感染人的事情，或者說服某人買東西;考察其解決問題的能力，可以問他發(fā)生沖突時(shí)該如何處理等等。 值得提醒的是，面試官千萬不要被一個(gè)人的突出特質(zhì)所打動(dòng)，也不要以個(gè)人的喜好...