據(jù)悉，每年因工傷保險(xiǎn)引起的行政復(fù)議和行政訴訟案件占到人力資源和社會(huì)保障部門(mén)行政全部爭(zhēng)議案件的八成以上。在這其中，由交通事故引發(fā)的工傷認(rèn)定爭(zhēng)議占相當(dāng)大比例。新條例規(guī)定：“在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的”可以認(rèn)定為工傷。但是“在上下班途中”界定模糊，遲到、早退、曠工情形下發(fā)生的事故往往引起爭(zhēng)議。“如果職工下班后順便買(mǎi)菜、接孩子放學(xué)回家等，這期間發(fā)生...

如家“毛巾門(mén)”引發(fā)危機(jī) 經(jīng)濟(jì)型酒店進(jìn)退兩難 就像當(dāng)年的《無(wú)極》是“一個(gè)饅頭引發(fā)的血案”，而作為國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)型酒店領(lǐng)軍企業(yè)的如家及格林豪泰卻因一條毛巾引發(fā)品牌危機(jī)。 多位業(yè)內(nèi)人士指出，“毛巾門(mén)”折射的并非簡(jiǎn)單的衛(wèi)生問(wèn)題，而是在經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展到一定規(guī)模后，陷入“進(jìn)退兩難”的境地。隨著核心城市及黃金地段布局的基本完成，以及開(kāi)店費(fèi)用的上升，想要繼續(xù)依靠自身拓展擴(kuò)大規(guī)模變得越來(lái)越難，而如果放慢擴(kuò)張速度又面臨被競(jìng)...

步步高(OPPO)用每年8億元廣告費(fèi)的瘋狂投放，驗(yàn)證了一個(gè)高溢價(jià)投放的內(nèi)在邏輯。但這種模式能否可持續(xù)發(fā)展，將取決于其產(chǎn)品的受歡迎程度和持久魅力。 事實(shí)上，步步高和OPPO同出一門(mén)，他們都是廣東步步高電子工業(yè)有限公司旗下品牌。 無(wú)論你何時(shí)打開(kāi)電視，你總會(huì)有意無(wú)意地看到步步高和OPPO的廣告。這樣的驚駭不僅僅在電視上，上班走進(jìn)地鐵，你會(huì)看到步步高和OPPO的戶外廣告;上網(wǎng)打開(kāi)百度和騰訊，你會(huì)看到其網(wǎng)絡(luò)廣...

現(xiàn)在，麥當(dāng)勞在全球120多個(gè)國(guó)家和地區(qū)擁有超過(guò)3萬(wàn)家餐廳，每天為4300萬(wàn)以上的顧客提供服務(wù)。麥當(dāng)勞公司1990年進(jìn)入中國(guó)，2004年當(dāng)選為“中國(guó)最具影響力的跨國(guó)公司”之一，在連鎖餐飲業(yè)中獨(dú)此一家。麥當(dāng)勞的成功來(lái)自于出色的品牌推廣，同樣來(lái)自于獨(dú)特的人才人力資源管理機(jī)制和觀念。 陳清慧(Lynn Tan)女士于1980年加入新加坡麥當(dāng)勞公司，1992年，她協(xié)助創(chuàng)建麥當(dāng)勞全球最大的餐廳———北京王府井餐廳;1999年，榮獲全球麥當(dāng)勞最高榮...

西門(mén)子公司企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃： 總部在德國(guó)幕尼黑的西門(mén)子公司實(shí)際已成為一家全球化經(jīng)營(yíng)的公司。西門(mén)子的業(yè)務(wù)幾乎囊括了電子電氣行業(yè)的主要領(lǐng)域，既生產(chǎn)助聽(tīng)器，又生產(chǎn)高速列車;既制造洗衣機(jī)，又提供發(fā)電站;其業(yè)務(wù)部門(mén)包括：信息通訊(網(wǎng)絡(luò)與通信產(chǎn)品)、工業(yè)自動(dòng)化、能源、交通、醫(yī)療、照明、家用電器等等。到1999年6月30日，全公司44400名員工中有25100名在德國(guó)以外地區(qū)工作。1998—1999年財(cái)政年度的前9個(gè)月，西門(mén)子公司72%的銷售額來(lái)自...

2004年，中國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)整體看好，很多企業(yè)都憋著一口氣要在這一年中抓住機(jī)遇，使企業(yè)邁上一個(gè)新臺(tái)階。因而紛紛開(kāi)始謀劃新的戰(zhàn)略方案與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。 如今，市場(chǎng)有了、方向明確了，剩下的就該踏踏實(shí)實(shí)地干了。然而，大戰(zhàn)臨頭、正值用人之際，很多企業(yè)回過(guò)頭來(lái)盤(pán)點(diǎn)內(nèi)部的人力資源才發(fā)現(xiàn)可用之人實(shí)在太少，恰好又正趕上春季這個(gè)人員流動(dòng)最頻繁的季節(jié)。因而，“人才流失”成了很多企業(yè)不愿正視又不得不正視的一個(gè)既“敏感”又“傷感”的話...

●人力資源管理是一門(mén)藝術(shù) ●人力資源管理需要人性化，需要重視員工對(duì)公司的感情 ●我認(rèn)為做人的最基本的本質(zhì)是誠(chéng)實(shí)，沒(méi)有誠(chéng)實(shí)，就沒(méi)有一切。員工是這樣，人力資源經(jīng)理也是這樣 ●公正就是處理問(wèn)題不帶個(gè)人價(jià)值取向，沒(méi)有私利 ●文憑和能力需要轉(zhuǎn)換 ●人力資源經(jīng)理要多替踏實(shí)工作的人著想 記者：通常說(shuō)，人力資源總監(jiān)是企業(yè)CEO的戰(zhàn)略伙伴，我在采訪中和許多人力資源經(jīng)理探討過(guò)這個(gè)問(wèn)題，但其說(shuō)不一，你是如何看待這個(gè)問(wèn)題...

人力資源部應(yīng)該做什么，似乎人人都應(yīng)該清楚，個(gè)個(gè)應(yīng)該明白。可是，深入企業(yè)一細(xì)查，卻發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并非如此簡(jiǎn)單。不知道人力資源部門(mén)應(yīng)該做什么、有哪些基本職能的人大有人在。也許對(duì)有些人來(lái)說(shuō)是老生常談了，但我還得常談一次。因?yàn)樵谌肆Y源管理上，我也算得上一個(gè)老生了。 在我的印象中，似乎是人都知道人力資源管理“六大模塊”(當(dāng)然模塊稱呼是我反對(duì)的觀點(diǎn)，見(jiàn)張國(guó)祥老師文章《管理不是堆積木，模塊思維要不得》)，但互相之間如...

我們的身邊有的人高明，有的人高尚。在企業(yè)管理領(lǐng)域，也有許多或高明或高尚的人物與事跡，而筆者卻并非想打著道德的旗幟去評(píng)價(jià)這些企業(yè)和企業(yè)家孰更高明孰更高尚，只是談?wù)勗诙嗄耆肆Y源咨詢項(xiàng)目，尤其是薪酬體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目當(dāng)中所看到的一些"高明"或"高尚"的做法，以及這兩種做法與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)地位的關(guān)系。 支付能力和支付意愿?究竟應(yīng)該由誰(shuí)決定誰(shuí)? 在從事人力資源咨詢工作的這幾年時(shí)間里，經(jīng)常會(huì)遇到一種情況：項(xiàng)目組給客戶...

醫(yī)院在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，首先通過(guò)對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略的分析來(lái)制定薪酬策略，綜合考慮醫(yī)院因素(戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效、文 化)、員工自身因素(包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人潛力等)、崗位因素以及同行業(yè)人員市場(chǎng)價(jià)格等多種因素，運(yùn)用所有各種可能的薪酬元素——固定薪酬、可變 薪酬、間接薪酬、彈性福利與非經(jīng)濟(jì)薪酬等來(lái)使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，發(fā)揮薪酬對(duì)于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的支持功效。要設(shè)計(jì)一個(gè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的全面 的薪酬系統(tǒng)，一般...