實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略是所有績效管理系統(tǒng)都要設(shè)法實(shí)現(xiàn)的最廣泛和最根本的目的，但是在績效管理發(fā)展的不同階段，以及處于不同具體情況中的組織，績效管理系統(tǒng)可能會(huì)具有或側(cè)重于不同的具體目的，而績效管理系統(tǒng)也可以擁有一個(gè)或多個(gè)具體目的。在構(gòu)建績效管理系統(tǒng)的過程中，首先要對績效管理系統(tǒng)的目的做出選擇。績效管理系統(tǒng)可供選擇的具體目的主要有提高績效、開發(fā)能力和利用結(jié)果。 　　一、提高績效 　　在績效管理過程中，要以組織...

　　隨著企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，其重要性越來越受到重視，分工也越來越細(xì)，除了人力資源經(jīng)理一職外，有的企業(yè)還分別設(shè)立了薪資經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理，以此來強(qiáng)化人力資源管理的各個(gè)職能，使其發(fā)揮充分的作用，承擔(dān)更重要的任務(wù)。 　　績效管理作為人力資源管理核心，卻沒有享受到如此的待遇。在績效管理的實(shí)施上，企業(yè)并沒有像對薪資、培訓(xùn)、招聘那樣給予重視，既沒有給予準(zhǔn)確的定位，也沒有明確具體的責(zé)任人，使得績效管理...

　　日前，本人應(yīng)煙臺某汽車零部件企業(yè)老板的邀請，給該企業(yè)做了一次生產(chǎn)績效考核情況的診斷。經(jīng)過調(diào)研、訪談、診斷，感到如何在制造企業(yè)有效地實(shí)施績效考核，是企業(yè)管理中一個(gè)難解的話題。不對員工的生產(chǎn)進(jìn)行績效考核，員工實(shí)際就是在吃大鍋飯。對員工的生產(chǎn)績效進(jìn)行考核，如果操作不好，不僅會(huì)挫傷員工的工作熱情，使管理人員與生產(chǎn)工人之間產(chǎn)生分歧、矛盾，而且還有可能使企業(yè)各部門之間造成隔閡和矛盾。 　　我們大家都知道，...

　　在網(wǎng)上看到一個(gè)辯論題目，叫試用期要不要績效考核，一方認(rèn)為要考核，不考核怎么能轉(zhuǎn)正評定呢?一方認(rèn)為，直接到轉(zhuǎn)正的時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)批個(gè)字轉(zhuǎn)正與否就行了。 　　看完以后，我想談一下自己的想法。 　　首先試用期肯定是需要考核的。 　　為什么呢?原因有三： 　　1、考核是確定能否轉(zhuǎn)正的基礎(chǔ)。為轉(zhuǎn)正后的定崗定薪打基礎(chǔ)，有的企業(yè)招聘員工的時(shí)候會(huì)給員工談個(gè)大概數(shù)，比如3000——3500，具體情況根據(jù)試用期的表現(xiàn)而定。表現(xiàn)一般勉...

　　我們的早期歷史當(dāng)中就有績效思想。例如，《書·舜典》中有這樣幾句話"三載考績，三考，黜陟幽明"，意思是每三年對官員進(jìn)行一次績效考核，根據(jù)三次考核的結(jié)果決定對善者、智者進(jìn)行晉升，對惡者、愚者進(jìn)行降職，即"黜退其幽者，升進(jìn)其明者"。可惜的是，我們的績效管理僅僅存在于靜態(tài)考核的層次之上，而沒有發(fā)展成動(dòng)態(tài)的績效管理。 　　所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通...

　　這句話值得管理者認(rèn)真回味。的確，只有這二者恰當(dāng)匹配的時(shí)候，工作才會(huì)有好的結(jié)果，工作效率才會(huì)更高;反之，當(dāng)你選擇了不合適的人去做一件對他來說不合適的事的時(shí)候，你就是選擇了失敗。 　　績效管理就是如此。它特別強(qiáng)調(diào)管理者的職責(zé)分工，比如績效管理的推動(dòng)責(zé)任在高層，而一般企業(yè)都把這個(gè)責(zé)任下放到人力資源部，由人力資源部去推動(dòng)，這顯然就違反了合適的人做合適的事的原則，顯然，人力資源部一個(gè)部門的力量不足以推動(dòng)績...

　　為了提高企業(yè)的績效;企業(yè)通過各種方式來實(shí)施績效管理;在績效管理的實(shí)施上，許多企業(yè)的準(zhǔn)備工作是不充分的、不明確的，甚至更有些漫無目的。在這些企業(yè)中，績效管理只有被用到提高企業(yè)業(yè)績的時(shí)候才被提及。年初時(shí)企業(yè)的人力資源部門和各個(gè)業(yè)務(wù)單位都開始處在忙碌之中;忙著做計(jì)劃，忙著制作和發(fā)放考核表單，忙著收考核表單，忙著計(jì)算和存檔表單;結(jié)果到了年底，整個(gè)企業(yè)還是沒有得到有效的績效成績。 　　導(dǎo)致這么多問題的出現(xiàn)，...

　　再去下屬公司輔導(dǎo)，負(fù)責(zé)績效管理的人力資源同事問我：“按照你講的課程，也設(shè)計(jì)了績效管理表格，采用打分制，用互為客戶的思維來溝通，大家感覺都很不錯(cuò)。可是有一個(gè)問題，那就是為什么大家的評估分值都很高?” 　　我問他：“你為什么覺得大家的評估結(jié)果分值高就是一個(gè)問題呢?我們推行績效管理的目的是什么?” 　　頓時(shí)，他無言以對。對于此，我在想：負(fù)責(zé)績效管理的專業(yè)人士如此不專業(yè)，如何才能有效推動(dòng)此項(xiàng)管理工作呢? ...

　　激勵(lì)紅利時(shí)代終結(jié) 　　經(jīng)常有企業(yè)抱怨：企業(yè)有實(shí)力了，待遇變好了，員工卻提不起勁來：追求安逸，進(jìn)取心不足，激勵(lì)效果下降。 　　激勵(lì)失效，或者說激勵(lì)紅利時(shí)代的結(jié)束，這是很多中國企業(yè)面臨的困惑，而激勵(lì)恰恰是中國營銷早期非常有效、很常用的管理手段。 　　中國營銷，“跑單幫”現(xiàn)象很普遍，即使在大企業(yè)也是如此。對于“跑單幫”，很難進(jìn)行過程管理。所以，中國的營銷管理普遍存在“以激勵(lì)代替管理”的現(xiàn)象，那些結(jié)果...

　　某房地產(chǎn)集團(tuán)屬下一家物業(yè)經(jīng)營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工積極性，制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時(shí)間，公司的業(yè)務(wù)增長了110%。隨著公司業(yè)務(wù)的增加和規(guī)模的擴(kuò)大，員工也增加了很多，人數(shù)達(dá)到了220多人。 　　但公司的薪酬管理制度沒有隨公司業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場的變化而適時(shí)調(diào)整，還是沿用以前的。公司領(lǐng)導(dǎo)原以為發(fā)展已有了一定的規(guī)模，經(jīng)營業(yè)績理...