很多人都喜歡做老板，但都是小老板，老板總是做不大。為什么做不大，筆者認為到一定程度以后，企業(yè)要想做大做強，老板的意識必須上一個新臺階。一種新思想就是一種新財富，在當今社會沒有新的思想、沒有新的理念、沒有新的創(chuàng)新就很難賺錢。有的企業(yè)老板賺了很多錢之后就說他們不會"玩"了，就是利潤的來源發(fā)生了變化。如果我們的精神世界前進一小步，對企業(yè)來說就可以前進一大步。在實踐中，我們對物質(zhì)的突破、對利潤的突破來自于對...

員工辭職離開企業(yè)，尤其是核心員工離開企業(yè)，對企業(yè)會是一種損失，嚴重的會影響到企業(yè)的運營，正如本節(jié)開篇案例中所列舉的大部分銷售人員集體辭職，致使DX公司銷售工作一時近乎癱瘓。 一位受訪的企業(yè)老板訪深有感觸地對筆者說：“人員流動頻繁對企業(yè)造成的損失，只有企業(yè)自己知道……” 那么，企業(yè)為人員流失付出的代價(成本)究竟有多大呢?讓我們一起來算幾筆帳。 假設1，流失一名重要員工或者重要職位上的人才，至少需投入兩...

自亞伯拉罕。馬斯洛在1943年在《心理學評論》第50卷上發(fā)表的《人類動機的理論》中提出“需要層次理論”(Hierarchy of Needs Theory)以來，工作與安全感就緊密地聯(lián)系在一起。雖然在“五層次需要說”中，“安全感”(Need of Security)僅僅位居倒數(shù)第二位，屬于較低層次的需要。然而，筆者發(fā)現(xiàn)在當代中國，特別是沿海發(fā)達城市，由“工作安全感”引發(fā)的一系列問題越來越重要。從某種意義上，“工作安全感”也可以成為一種追求個人...

生肖屬相學說與底下說到的星座血型學說都有點心理暗示的味道，人一旦獲知自己的型屬就會在潛意識里認同這種命相推理并不自覺地強迫自己的某些行為。十二生肖是中華民族幾千年來特有的一種文化，不是古人給我們開的玩笑，既然亙古流傳至今一定有它的科學道理的，我們不想置疑這種學說，只是想說生肖本沒有輕重、大小、好壞之分，切不可顧名思義想當然，好像屬龍的就應叱咤風云，屬鼠的就該藏頭畏尾，沒這個道理，而且據(jù)我觀察，給各...

企業(yè)制度化管理一定也會出現(xiàn)如下不良的后果： 1.企業(yè)管理太死，過于教條，從而使氣氛沉悶，員工的沖勁與干勁都不足，影響企業(yè)中員工的工作效率。 2.企業(yè)監(jiān)管力度太嚴，物極必反，很容易造成員工的厭煩情緒，從而產(chǎn)生抵觸情緒。 3.企業(yè)在管理中一味強調(diào)制度就是“圣旨”，無法變通，即便是一些不是違反原則的員工犯了小錯也不能變通和給予其糾正錯誤的機會。可制度是死的，人卻是活的。 4.員工沒有歸屬感，與企業(yè)距離越拉越大，...

在企業(yè)的經(jīng)營管理的過程中，對員工進行準確的素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析是必須的，這也是制定企業(yè)技能培訓方案的基本出發(fā)點。員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)大致包括以下幾個方面： 知識結(jié)構(gòu) 專業(yè)結(jié)構(gòu) 性別結(jié)構(gòu) 年齡結(jié)構(gòu) 部門結(jié)構(gòu) 職務結(jié)構(gòu) 管理權(quán)限結(jié)構(gòu) 性格結(jié)構(gòu) 其中的性格結(jié)構(gòu)，對于中層管理干部和業(yè)務骨干來說，尤為重要，一個人的工作風格肯定與其性格有著千絲萬縷的聯(lián)系，對于這一點任何人也不能否認。那么在進行素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時，從哪些角度開始呢...

崗位壟斷，是指員工長期任職某崗位，掌握該崗位全部資源和信息，內(nèi)外協(xié)調(diào)都由他一個人負責，甚至直接主管都無法插手，就算插手也解決不了問題。 崗位壟斷有很多負面影響。首先是容易使員工本人產(chǎn)生職業(yè)倦怠。長期任職同一崗位，工作的重復性和熟練度容易使員工感到自滿，績效水平開始下降，官僚作風慢慢滋長，變得不容易溝通、合作。 另外，崗位完全由一個人掌控，容易造成組織對員工的過分依賴，一旦員工休假離開崗位或突然離職...

裁員是企業(yè)為強化競爭力而進行的有計劃的大量人員裁減，是用人單位違背員工意愿單方面解除聘用合同，終止雇傭關系的行為。在幾乎所有的行業(yè)中，裁員已變得越來越普遍，而且通常是由伴隨著兼并或收購活動的組織重購引起的。對于現(xiàn)代人力資源管理而言，裁員不僅僅是管理流程的終點，同時也是新流程的起點。 裁員的動因 裁員的動因從企業(yè)的主觀上看一般可分為經(jīng)濟性、結(jié)構(gòu)性和優(yōu)化性裁員。經(jīng)濟性裁員是由于市場因素或者企業(yè)經(jīng)營不善...

一般來說，任職資格是屬于工作說明書的內(nèi)容，從工作分析中得出。然而，在實際工作中，不僅存在工作對人的選擇，而且存在人對工作的選擇。因此，要使工作效率最大化，不僅要研究工作對人的要求，而且要研究人對工作的要求。只有使兩者結(jié)合起來所確定的任職資格才是最有效的。 什么樣的任職資格最好 有這樣一個案例。在我國中部的一家國有企業(yè)的人員配置過程中，企業(yè)領導認為，英語水平是學生素質(zhì)的重要部分，它直接體現(xiàn)了學生的水...

第一點不足：定位虛高 在一些基層經(jīng)理和員工心目中，所謂人力資源管理就是管管招聘和人事檔案等雜事。后來，設立了人力資源部，有了人力資源總監(jiān)，招來一批斯斯文文的“知識分子”，上來就大談戰(zhàn)略，說是要成為公司發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。左一個戰(zhàn)略，右一個戰(zhàn)略。大家還沒搞清楚這是怎么回事，又開始大談特談企業(yè)文化，說人力資源部是公司文化的倡導者和代言人。到后來，又說要做公司的人力資源咨詢顧問。再后來，又說要當基層經(jīng)理的管...