按照國務院9月2日常務會討論的事業單位績效工資改革"路線圖"要求，事業單位績效工資改革將分三步走。第一步，從2009年1月1日起首先在義務教育學校實施;第二步，配合醫藥衛生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施;第三步，從2010年1月1日起，在其他事業單...
今年，市教育局進一步細化師德考核標準，學生家長也將參與評議，評議內容包括教師言行舉止是否得當、是否關心學生、是否參與有償家教等10個方面。如家長評議滿意率低于50%，將視為師德師風考核不合格。此外，對于學校中層及以上干部，將在思想建設、服務意識、責任心、廉潔自律等方面對其進行量化考核。同時，中層及以上領導要在教代會或教職工會議上述職，接受民主評議。 學校年度綜合考評中分設綜合獎和單項獎，其中單項獎將對共...
今后，我省公共衛生與基層醫療衛生事業單位將實施績效工資。近日，記者從省人社廳獲悉，績效工資由基礎性和獎勵性兩部分構成，基礎部分比例占績效工資總量的60%~70%，一般按月發放給職工，獎勵部分比例占績效工資總量的30%~40%，按照“多勞多得、優績優酬”的原則，重點向一線骨干和做出突出貢獻的人員傾斜。 績效工資制度實施后，各單位不得自行發放任何津貼補貼和獎金。省政府副省長黃海嵩在相關電視電話會議上要求，相關部門抓...
企業里的績效考核設計一般有三種方法，第一種是基于工作分析的設計方法。一個員工的工作任務可以分為三類，一類是必須要做的任務，另一類是應該做的任務，最后一個是要求做。這三類任務里面，必須做的是職責范圍內的任務，應該做的是屬于員工能力范圍內的任務，可能和本質崗位無關，但能力上可以完成。最后一類是上級主管分配下來的任務。而工作分析法，主要是將第一類任務和一些可衡量的任務設定為績效考核目標。 第二種績效考核...
成功的咨詢經驗表明：無論是設計戰略績效體系，還是實施戰略績效體系，公司的高層管理者、中層管理者、人力資源部、員工自己，都要承擔相應的責任。可以說：對任何一家公司來說應該是“全民參與、各司其職”。當然，對于不同行業不同發展階段的公司來說，承擔的責任不盡相同，但是大多數的公司都應該明確高層管理者、中層管理者、人力資源部、員工自己的責任，分別是： 公司高層管理者在戰略績效管理系統中承擔的責任 傳達并解釋...
而企業在給研發團隊的經費或獎金分配方面往往是面向結果 的，很少也難以面向過程，所以就無法具體、準確、公平合理地考核團隊成員的業績。其主要面臨的問題如下： 一、考核測評維度難以確定 所謂的測評維度是指考核點，也就是企業把項目中的哪些因素定義為考核因素，有了考核因素才能確定考核指標，因此測評維度的確定是團隊考核的基礎和前提。一 般而言，團隊工作中可以作為測評維度有定性的和定量的兩類，定性的有重要程度、作...
“專家”就是有“專業”的“大家”，什么是“專業”?什么是“大家”?專業自好理解，從字面上應是具有主攻方向而非四面開花，若從實踐上來講，理解為以此為謀生的一技之長較宜;大家不是指人多，而是指擁有的東西(此處指知識為宜)多且有深度，如彼得﹒德魯克是管理“大家”，是指其在管理學方面的造詣之深之廣，著書等身高，理論之述精辟不說，單影響面已是無人能及，均望其項背。 在企業，一談到績效管理，企業主自動發起得為多。...
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