首先我們來(lái)認(rèn)識(shí)一下洗腦，洗腦被人廣泛認(rèn)知源于傳銷(xiāo)，因此也被當(dāng)做一個(gè)貶義詞來(lái)看待。想要了解洗腦的特點(diǎn)，不妨從傳銷(xiāo)里來(lái)一窺端倪。在傳銷(xiāo)當(dāng)中，想要達(dá)成洗腦的目的，需要具備以下幾個(gè)特征：封閉性，重復(fù)性，欺騙性，集體暗示和情感維系。通過(guò)這幾個(gè)特征我們可以發(fā)現(xiàn)，以現(xiàn)代企業(yè)而言，想要洗腦成功，近乎于不可能。 例如封閉性，這里既有環(huán)境的封閉，也有信息的封閉，但企業(yè)無(wú)法做到二者兼具。即便企業(yè)進(jìn)行封閉式管理，也無(wú)法阻...

筆者作為廣州企業(yè)家協(xié)會(huì)企業(yè)文化評(píng)審專(zhuān)家，在撰寫(xiě)提升企業(yè)管理者的治理水平和如何深化企業(yè)文化影響力的文章中指出：企業(yè)文化的滲透和遞進(jìn)方式，從策動(dòng)互動(dòng)到行動(dòng)構(gòu)建在內(nèi)外滿(mǎn)意的橋梁上，相互間作用平衡就在于從MI→BI→TI的過(guò)程深化。 企業(yè)文化不是虛擬的東西，在企業(yè)實(shí)操方面融合了企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的因素，核心的作用正是企業(yè)決策者的信念。在許多情況下，體現(xiàn)為企業(yè)人組織管理的作風(fēng)、性格和形象等，都是從相關(guān)的形式規(guī)范化...

中庸之道是儒家思想的核心，影響了中國(guó)二千多年，是中國(guó)人為人處事的原則和方法，它塑造人中國(guó)人的性格，是有中國(guó)特色的思維模式，因其已固化為中國(guó)人的文化基因，所以至今還在發(fā)揮著重要的影響。班組是企業(yè)的細(xì)胞，是確保企業(yè)安全、穩(wěn)定運(yùn)行的前沿，而每個(gè)員工又是企業(yè)細(xì)胞中的基本單元，是班組最基本的組成部分，是企業(yè)活動(dòng)的最終執(zhí)行者。在企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程中，必須通過(guò)發(fā)揮每一名員工的創(chuàng)造性，激活企業(yè)的每一個(gè)細(xì)胞來(lái)實(shí)現(xiàn)。所以...

強(qiáng)化認(rèn)知并建立有責(zé)任感的公司文化 “通常我們?cè)谟懻撨@樣話(huà)題的時(shí)候都會(huì)提到企業(yè)的認(rèn)知問(wèn)題。不可否認(rèn)，現(xiàn)在仍舊有不少企業(yè)沒(méi)有解決認(rèn)知問(wèn)題，但相信競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境會(huì)讓他們很快看到CSR的必要。另外，很多企業(yè)認(rèn)為做CSR需要花費(fèi)很高的成本。比如如果是做環(huán)保，就要購(gòu)入足夠好的機(jī)器、設(shè)備。”貢力說(shuō)，“其實(shí)并非如此，節(jié)能減排是管理理念。理念不到位，再好的機(jī)器也發(fā)揮不了作用。有時(shí)候，企業(yè)只需要改善管理體系、質(zhì)量體系、安全...

目前一項(xiàng)研究表明，將辦公室設(shè)計(jì)成圓形或方形，或者其它能讓員工更容易看見(jiàn)彼此的平面結(jié)構(gòu)，能夠促進(jìn)同事之間的創(chuàng)意共享和團(tuán)結(jié)協(xié)作。但是，座位的安排還要使員工能有一定的隱私。 人們?cè)O(shè)計(jì)各種各樣的小組練習(xí)來(lái)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作、提高工作效率，但是有時(shí)候，這一切完全取決于如何安排他們的座位。 最近，美國(guó)西北大學(xué)凱洛格管理學(xué)院的Brian Gunia和西班牙德納瓦拉大學(xué)的Brice Corgnet，共同進(jìn)行了一項(xiàng)研究，試圖證明適當(dāng)?shù)淖话?..

想起這個(gè)題目，是源于一個(gè)朋友在博雅論壇上提出一個(gè)觀點(diǎn)，他認(rèn)為，企業(yè)不應(yīng)該和沒(méi)必要過(guò)多倡導(dǎo)以人為本，一是不好實(shí)施，二也沒(méi)必要，企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)的是“以人才為本”。乍一聽(tīng)，這個(gè)觀點(diǎn)頗似華為倡導(dǎo)的“奮斗者為本”，感覺(jué)不是很妥當(dāng)。但是，看看絕大部分企業(yè)(尤其是倡導(dǎo)以人為本)的管理現(xiàn)實(shí)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，真正能夠?qū)ⅰ耙匀藶楸尽睂?shí)實(shí)在在落地的還真不多見(jiàn)。這個(gè)口號(hào)，在很多企業(yè)只是喊喊而已，比如，在某地遇到一家企業(yè)，廠(chǎng)區(qū)里寫(xiě)著這...

一、企業(yè)制度雖不是企業(yè)文化的全部，但卻是重要組成部分。 制度不僅是企業(yè)文化的一種外在表現(xiàn)形式，而且體現(xiàn)著企業(yè)的內(nèi)在精神，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)，離不開(kāi)制度建設(shè)，制度建設(shè)對(duì)于企業(yè)文化的重要性毋庸諱言，現(xiàn)今我們花大力氣搞制度建設(shè)，也是基于這一點(diǎn)。 二、企業(yè)制度的內(nèi)容直接體現(xiàn)了企業(yè)文化。 制度中規(guī)定了企業(yè)整體以及員工個(gè)體須遵循的行為、處事規(guī)范，從中不僅可以看出企業(yè)崇尚什么、反對(duì)什么，即企業(yè)信奉的價(jià)值理念，還能...

這項(xiàng)調(diào)研顯示，只有22% - 31% 的中國(guó)員工認(rèn)為他們的同事在工作中付出100%的精力，而僅有3% -4% 的中國(guó)員工會(huì)將他們所任職的單位作為優(yōu)質(zhì)工作單位推薦給他人。 然而，在調(diào)研中，75%的中國(guó)企業(yè)在人才管理最佳實(shí)踐上卻比美國(guó)企業(yè)略勝一籌，如建立員工的忠誠(chéng)度及對(duì)新措施的變革支持、幫助員工在他們的職業(yè)生涯上獲得成長(zhǎng)和發(fā)展、有效地激勵(lì)員工，等等。 研究表明，推動(dòng)員工敬業(yè)度的關(guān)鍵因素是企業(yè)文化。 中國(guó)有高達(dá)52%的高敬業(yè)度員工...

價(jià)值觀念影響一個(gè)人生存和發(fā)展的方向，也是左右人作用于社會(huì)的控制器。一個(gè)人選擇一家企業(yè)，就是選擇這家企業(yè)的價(jià)值觀，如果不管理好員工的價(jià)值觀，一定會(huì)讓他們很痛苦，再有忍耐力的員工也會(huì)呆不下去。人與人之間的互動(dòng)也遵循牛頓的作用力與反作用力原理。人給社會(huì)一個(gè)作用力，必然受到社會(huì)的反作用力，人與社會(huì)是一個(gè)互動(dòng)的系統(tǒng)。 作用力與反作用力的影響不僅取決于行為主體的預(yù)期，還取決于行為主體的價(jià)值觀念和行為主體的外因...

業(yè)界有一句行話(huà)：企業(yè)文化就是老板文化。出現(xiàn)這種情況并不奇怪，我國(guó)很早就有“齊桓衣紫”的故事。老板在企業(yè)文化建設(shè)中的作用固然重要，人們卻容易忽略其中所蘊(yùn)涵著的另一個(gè)邏輯：老板在企業(yè)中可以令行禁止，卻萬(wàn)不能由著自己的性情來(lái)。有些個(gè)人的生活偏好或許是個(gè)人的性格使然，并無(wú)大礙。為了培養(yǎng)健康的企業(yè)文化，完全有必要忍痛“變性”!這大概算得上是“齊桓衣紫”故事更深一層的寓意。 “齊桓衣紫”的故事出自《韓非子》，書(shū)...