有的營銷團(tuán)隊(duì)在短時(shí)間內(nèi)業(yè)績極具增長，但不久轟然倒塌;有的營銷團(tuán)隊(duì)卻業(yè)績平平，舉步維艱，難以維持;有的營銷團(tuán)隊(duì)業(yè)績卻不斷的持續(xù)平穩(wěn)增長，攻城略地占領(lǐng)市場(chǎng)。 其實(shí)，營銷團(tuán)隊(duì)業(yè)績不能有效持續(xù)增長，究其主要原因就是缺少戰(zhàn)略規(guī)劃、策略分解、分段之行的高效績效管理。有人說戰(zhàn)略規(guī)劃是虛無縹緲的紙上談兵，無需造作，甚至于冷嘲、熱諷。這實(shí)際上是一種謬誤，缺少對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃的理解，俗話說：“人無遠(yuǎn)慮，必有近憂”，孫子兵法亦...

績效考核作為企業(yè)人力資源管理最重要和核心的環(huán)節(jié)，績效考核的結(jié)果幾乎決定了員工在公司發(fā)展的每一個(gè)方面。從員工角度來說，績效考核直接決定了其績效薪酬的評(píng)定，間接影響到其晉升、調(diào)動(dòng)及自身職業(yè)發(fā)展;從企業(yè)角度來說，績效考核讓企業(yè)了解每一位員工優(yōu)劣勢(shì)，從而制定不同的職業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃，同時(shí)為人力資源儲(chǔ)備提供了關(guān)鍵依據(jù)。但是績效考核會(huì)遇到各種問題，本文就績效考核中遇到的檔次拉開過大以及大一統(tǒng)指標(biāo)的問題提出了兩種創(chuàng)新考...

任何一個(gè)個(gè)人都不會(huì)因?yàn)橄雽W(xué)雷鋒而加入某一個(gè)企業(yè)組織，同時(shí)也不會(huì)毫無條件地為企業(yè)做好任何工作。因此必須有健全有力的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，以調(diào)動(dòng)加入企業(yè)組織的每一個(gè)人為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的積極性。建設(shè)和健全這種激勵(lì)機(jī)制的最基本要求，就是企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰設(shè)計(jì)得恰當(dāng)，兌現(xiàn)得嚴(yán)格。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)他人的行為動(dòng)機(jī)，以使之做好工作的基本途徑。沒有一定的獎(jiǎng)勵(lì)也就無法引導(dǎo)他人的意志行為，沒有一定的懲罰也就難以約束他人的意志行為...

一、企業(yè)績效人性化管理的提出 隨著建設(shè)和諧社會(huì)要求的提出，人性化管理正是現(xiàn)代企業(yè)管理的趨勢(shì)和方向。從個(gè)體的角度看，員工是有思想、有感情、有追求、有多層次需要、有復(fù)雜行為機(jī)制的人;從群體的角度看，中國背景下的人際關(guān)系由于受到儒家文化的影響和熏陶，績效管理是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，由專門的績效管理人員運(yùn)用人力資源管理的知識(shí)、技術(shù)和方法與員工共同進(jìn)行績效計(jì)劃、溝通、評(píng)價(jià)、診斷和提高的持續(xù)改進(jìn)企業(yè)績效的過程。...

企業(yè)期待在短期內(nèi)創(chuàng)造出堅(jiān)實(shí)的業(yè)績，不過同時(shí)也看重業(yè)績的長期可持續(xù)增長。在一個(gè)競(jìng)爭日益加劇的環(huán)境里，不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都感覺長期股東價(jià)值的增加舉步維艱。因?yàn)椋Y本市場(chǎng)往往以最近的季度業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)繩來評(píng)判企業(yè)及其首席執(zhí)行官。然而，在當(dāng)今瞬息萬變的商業(yè)世界，大多數(shù)企業(yè)或倒閉或被收購，忽視長期業(yè)績的企業(yè)將可能會(huì)付出高昂的代價(jià)。當(dāng)然，企業(yè)最好是同時(shí)取得良好的短期業(yè)績和長期業(yè)績。能夠平衡長期業(yè)績與短期業(yè)績的企業(yè)回報(bào)很...

如今，有些知名學(xué)府、管理學(xué)院在講授“績效管理”。簡單地說，績效管理就是一切經(jīng)營管理活動(dòng)均圍繞著事先計(jì)劃的“績效”而展開。不成嗎?是的。第一，績效管理把人變成了績效的奴隸，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，與計(jì)劃管理無異。第二，績效管理是“投入與產(chǎn)出理論”即“量、本、利關(guān)系理論”的衍生品，是短缺經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。第三，由于“績效”產(chǎn)生始終滯后于已經(jīng)形成的事實(shí)，因而也就自然具有了“事后諸葛亮”的性質(zhì)。第四，由于它需要把“績效”...

吸取西方的先進(jìn)管理思想與理念，并和中國傳統(tǒng)的管理思想相結(jié)合，十多年一直是我國管理實(shí)踐和理論不斷前進(jìn)的原動(dòng)力之一。在眾多引進(jìn)的管理思想中，績效管理是頗具代表性的一種管理工具，但是經(jīng)過這些年的實(shí)踐，我們不得不承認(rèn)，績效管理在我國的企業(yè)管理實(shí)踐中出現(xiàn)了一定的水土不服的現(xiàn)象，其中的原因有很多，但忽視績效溝通是比較普遍和重要的一個(gè)病因。 從定義而言，溝通是指發(fā)送者與接收者之間的信息傳遞、反饋和互相理解的過程...

由上司自上而下地通知和傳達(dá)，是組織向責(zé)任人(既包括個(gè)體員工，也包括團(tuán)隊(duì))公布其績效目標(biāo)的一種普遍方式。在被告知了某個(gè)數(shù)字(比如，銷售人員及銷售團(tuán)隊(duì)的績效目標(biāo)通常是以數(shù)字來呈現(xiàn)的)之后，該數(shù)字的責(zé)任方就開始了新一輪的工作歷程——為了在未來的某個(gè)時(shí)間點(diǎn)之前向老板交出一份不低于該數(shù)字的“成績單”。 這種自上而下的方式如此常見，以至于組織的管理者很少會(huì)對(duì)其合理與否加以深究。實(shí)際上，在一個(gè)新的財(cái)年開始之前內(nèi)定了...

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的比不當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的工資高，這本來無可厚非，但這不是普世適用的標(biāo)準(zhǔn)。在知識(shí)型技術(shù)型的領(lǐng)域，“領(lǐng)導(dǎo)”如果是“技術(shù)員”，那么“領(lǐng)導(dǎo)”就是兼差，按照多勞多得的分配原則，他們就應(yīng)該獲得較高的報(bào)酬。“領(lǐng)導(dǎo)”本身如果不是“技術(shù)員”，那么他們只是“服務(wù)員”;而“服務(wù)員”的工資要是高于“技術(shù)員”，不公就呱呱落地了。 實(shí)際上，中國的等級(jí)觀念已成為極端的“等級(jí)官念”。無論在高校還是在中小學(xué)，從票子車子到房子，幾乎一切都...

量化師德的爭論還沒有結(jié)束，量化醫(yī)德又乘著“績效考核”的東風(fēng)，進(jìn)入公眾視野。福建將對(duì)全省醫(yī)務(wù)人員實(shí)施醫(yī)德考評(píng)，醫(yī)德考評(píng)結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員的晉職晉級(jí)、崗位聘用、評(píng)先評(píng)優(yōu)、績效工資等直接掛鉤。而醫(yī)德差的醫(yī)務(wù)人員將面臨被解聘的可能。(10月9日 新華) 其實(shí)，醫(yī)德和師德都不是廣泛意義上的道德，而是一種職業(yè)操守。其被納入績效考核不能簡單地被稱之為“量化道德”，但我們也不能完全否定這種規(guī)定的良好初衷。 但是，醫(yī)德和師德...