不同的企業(yè)和組織都有各自特點(diǎn)和急需解決的問(wèn)題。有的是為設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，提高員工的技術(shù)素質(zhì);有的是為了制定更切合實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)制度，調(diào)支員工的各級(jí)性;還有的是為根據(jù)工作要求改善工作環(huán)境，提高安全性。因此，這些企業(yè)和組織所要進(jìn)行的工作分析的側(cè)重點(diǎn)就不一樣。但一般來(lái)說(shuō)，工作分析主要包括兩方面的內(nèi)容： 一、工作描述 工作描述就是確定工作的具體特征。它包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容： 1、工作名稱(chēng)。即指是什么工作。 2、工作...

工作分析戰(zhàn)略化 當(dāng)一項(xiàng)工作被新創(chuàng)建出來(lái)或者正在遭受巨大變革時(shí)，工作分析就要著眼于未來(lái)，基于組織戰(zhàn)略，針對(duì)“未來(lái)的職位”進(jìn)行工作分析，并識(shí)別出組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，建立勝任特征模型，幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 美國(guó)的本杰明·施耐德(Benjamin Schneider)和安德烈亞·考茨(Andrea Konz)提出了“戰(zhàn)略性工作分析”，該方法的目的是界定所預(yù)測(cè)到的未來(lái)職位所需要的任務(wù)和KSAs(知識(shí)、技能、能力以及其他個(gè)人特質(zhì))指標(biāo)。該方...

在人力資源管理中，有一項(xiàng)最為基礎(chǔ)、在各職能模塊運(yùn)作時(shí)作用最為關(guān)鍵的工作，它就是工作分析。可以說(shuō)，你只要練好了這項(xiàng)內(nèi)功，就可以縱橫于人力資源管理的職場(chǎng)江湖：提到人才招聘時(shí)，你腦海里就可以浮現(xiàn)出擬招聘崗位的關(guān)鍵職責(zé)和勝任要求;組織員工培訓(xùn)時(shí)，你就了解到此崗位具體的職責(zé)與任務(wù)是什么、大概的業(yè)務(wù)流程是哪些、關(guān)鍵的工作步驟是什么，因此你就知道要培訓(xùn)哪些知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、工作流程及方法工具;推進(jìn)績(jī)效管理時(shí)，你就能...

工作分析是對(duì)工作一個(gè)全面的評(píng)價(jià)過(guò)程，它通過(guò)“收集、分析、整合”與工作相關(guān)的信息來(lái)說(shuō)明工作的目的、內(nèi)容、方法和技能要求。工作分析是組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，是企業(yè)“人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工培訓(xùn)和發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理”等工作的依據(jù)。但是，很多企業(yè)的工作分析往往流于形式，在書(shū)寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)時(shí)為《說(shuō)明書(shū)》而《說(shuō)明書(shū)》。以下是我和客戶(hù)在咨詢(xún)項(xiàng)目過(guò)程中對(duì)如何做好工作分析的體會(huì)，我相信這些體會(huì)能夠幫助企業(yè)特別...

工作分析是指對(duì)工作進(jìn)行整體分析，以便確定每一項(xiàng)工作的7個(gè)w：用誰(shuí)做(Who)、做什么(what)、何時(shí)做(When)、在那里做(Where)、如何做(How)、為什么做(Why)、為誰(shuí)做(Whom)。分析的結(jié)果或直接成果是崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)是記錄工作分析結(jié)果的文件，它把所分析該崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格等信息以文字形式記錄下來(lái)，以便管理人員使用。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)，只有在客觀(guān)、準(zhǔn)確的工作分析基礎(chǔ)上才能進(jìn)一...

主管們自悟的警句： 我們不能不拿自己當(dāng)一回事，但也別拿自己太當(dāng)一回事! 反思不是全盤(pán)否定，反思是為了改進(jìn)越低調(diào)就越高調(diào)，越硬就越軟大智就是通人性，大勇就是直面自己的弱點(diǎn)。 近期，我們公司內(nèi)部對(duì)主管進(jìn)行了一次民意測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果出來(lái)后，據(jù)人力資源部門(mén)調(diào)查，干部們對(duì)民主測(cè)評(píng)的反應(yīng)是：絕大部分干部對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行了反思，逐一剖析員工對(duì)自己提出的要求和差距，認(rèn)為測(cè)評(píng)很客觀(guān);也有一部分主管，認(rèn)為測(cè)評(píng)試題設(shè)計(jì)不合理...

文章背景： 某焊接企業(yè)想從事大口徑管道焊接的業(yè)務(wù)，年初派人到另外一家從事大口徑管道焊接的企業(yè)，對(duì)管道焊工的安全性、勞動(dòng)強(qiáng)度、作業(yè)環(huán)境和作業(yè)條件等做了現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查(崗位調(diào)查);工作人員回來(lái)后整理了調(diào)查資料，并編寫(xiě)了管道焊工工作環(huán)境說(shuō)明、技術(shù)種類(lèi)及要求、崗位操作規(guī)范、HSE知識(shí)等說(shuō)明書(shū)(崗位分析);公司決定此種焊工由工程部直接負(fù)責(zé)管理，每?jī)蓚€(gè)焊工為一組，每二十個(gè)焊工為一隊(duì)，每隊(duì)設(shè)一名隊(duì)長(zhǎng)，采取每小時(shí)工作輪班制(崗...

我在企業(yè)咨詢(xún)服務(wù)的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)牽涉到寫(xiě)作的事對(duì)企業(yè)員工而言有兩難。一難是用文字描述流程運(yùn)行的目標(biāo)難，二難是崗位職責(zé)寫(xiě)作難。 崗位職責(zé)寫(xiě)作難，難度之大超乎我的想象。流程目標(biāo)界定雖然難，但企業(yè)員工還能寫(xiě)出百分之十，崗位職責(zé)寫(xiě)作難，難在企業(yè)人員幾乎沒(méi)有一人能獨(dú)立寫(xiě)出一份合格的崗位職責(zé)。可能有人會(huì)說(shuō)，張老師是不是夸張了一點(diǎn)?或者說(shuō)張老師所到過(guò)的企業(yè)人員素質(zhì)差?不是!這兩者都不是!我負(fù)責(zé)地說(shuō)，一點(diǎn)不夸張!我到過(guò)的...

隨著人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變，人力資源管理工作內(nèi)容得以拓展，企業(yè)人力資源管理部門(mén)(包括人力資源部、人事科、綜合辦公室等行使人力資源管理職權(quán)履行相應(yīng)職責(zé)的機(jī)構(gòu))的對(duì)外行為增多，研究規(guī)范和改善其行為對(duì)提高部門(mén)績(jī)效、塑造企業(yè)形象具有重要意義。 一、人力資源管理部門(mén)的角色 現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展，“人”作為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資源的思想得到廣泛認(rèn)同，我國(guó)各類(lèi)組織和機(jī)構(gòu)的人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代人力資源管...

一、非人力資源管理人員掌握人力資源管理技能的必要性： 一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不是取決于人力資源管理部門(mén)及其工作成效，而是取決于企業(yè)各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理方面的意識(shí)和作為。 1、本課程主講人劉先明認(rèn)為：管理=管人理事+管事理人。本部門(mén)的每一件事，都離不開(kāi)本部門(mén)的負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)并通過(guò)其下屬去執(zhí)行和完成。人力資源部門(mén)的事，都與非人力資源管理部門(mén)有著直接或間接的聯(lián)系。 2...