領導著你的性格各異的下屬，不是件容易的事情。知己知彼，百戰不殆!要管理好下屬，就要了解他們，及時和他們溝通，即及時和你的下屬溝通，了解他們的情況及問題。不給下屬找借口的機會，同時，找好你的機會和借口，說服下屬服從于你。 溝通同樣存在著困難，如何和下屬溝通，及時掌握情況便成為了領導者首要了解的東西。據統計，一個大公司的經理每天都將70%—80%的時間花在溝通上，尤其在企業發生重大情況時，例如當企業實施重大舉...
成功的企業老板不僅要學會抓商機拓市場，還要學會科學管理，懂得一些必不可少的經營管理法則。 有些法則看似簡單，往往易被忽視，但它們卻是企業提高凝聚力、增加效益的法則。作為一個企業老板應掌握運用好這些法則。 彼得原理。彼得原理是美國學者勞倫斯·彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究后得出的一個結論：在各種組織中，由于習慣于把晉升作為一種獎勵手段，因此，往往出現這種情況：在某個等級上稱職的人員被晉升提拔到...
《老板學》課堂上，我特別強調了人才的重要和老板在人才問題上不可推卸的責任。下了課，有一個老板急急忙忙找我，說他非常認同我的觀點。他的公司這幾年沒有得到發展，就是因為沒有合適的人才。他的產品是好的，市場也不錯，客戶也認可，但就是自己的員工不爭氣。好幾年了，公司的規模還是在幾千萬徘徊。為了打破僵局，他請了一家獵頭公司幫自己尋找管理人才。他請我判斷一下他的想法是否可行：他要找一個總經理，這樣自己就可以放...
員工管理是從員工個體的角度看待人力資源管理問題。如何分析員工的個性差異和需求差異，并使之與企業效率相結合，從而最大限度地激勵員工的主動性和創造性，達到人與事的最佳配合，這是員工管理的中心內容。 前不久，國外某公司做了一項抽樣調查，結論是：一個公司通常最多只能開發利用一個公司職員20%的能量。這是一個非常令人震驚的數字，也許你會說，我公司有一整套完善的制度和薪酬體系，但是很遺憾，你的制度是不是也同其他的...
有些主管怕后浪推前浪，不敢放手去培養部屬。用相應的績效管理方法就可以解決這個問題。如果主管沒有培養接班人，當這個主管有升遷機會時，公司需要把他從部門調開，但如果這個部門就無人接班，無法正常運作，那原來的部門主管取消升遷，永遠局限在這個部門。所以對主管來說，不培養接班人只有壞處。如果主管培養了接班人，他走后部門還是順利運作，才有機會升上去。這就用制度保證了部門培養人才。 主管在企業文化建設方面也會有...
是員工的跳槽嗎?哈佛商學院的一項調查顯示，10%～20%的員工流動率反而有利于企業的長遠發展，企業主管不必過分在意員工的流失?！斑^了員工的情緒波動期，該跳槽的跳槽了，企業也就穩定下來了?！比肆Y源專家劉航說。 是“收心”嗎?當員工從濃郁的節慶氛圍中回到崗位，無疑是一場“企”(業)文化與“家”文化的遭遇戰。但是，包括北京心元動力企業管理顧問公司總經理漆紅在內的一些專家，從員工心理和情緒的角度上否認了“收心”管...
Rob是BE公司的行政高級經理，他之前擔任公司的計算機技術服務支持經理，兩年前，公司將他提升到現在這個位置。在擔任行政高級經理之前，Rob對自己的工作很滿意，并且充滿了雄心壯志，他的目標是成為公司的計算機技術服務副總裁。當公司晉升他擔任行政高級經理時，Rob并不喜歡，但管理層說服了他，說這將會對他的職業發展產生積極影響，因為這項工作可以為他以后的晉升積累管理經驗，使他最終能夠勝任他所期待的工作。 Rob擔...
從關心和建立信任開始 人們常說：伙伴關系從建立彼此信任的關系開始。當員工得知企業真心在幫助他們的時候，他們也會反過來支持企業。企業要關心員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責任心。要讓他們獨立負責。但是企業不能拆開這些行動。必須具備全部四項。在這種關系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現關心和坦誠。有時，不得不退避一下，假如企業和員工之間的關系還不夠，那么這時候若要進行有挑戰性的對話，如批評，就會...
1、人力資源管理必須關注三個標準 三個標準簡單地說，一是利潤;二是成本;三是時間。人力資源管理者必須把自己看作是經營者，所以在規劃或實施人力資源管理項目時必須關注項目的財務指標，必須能為企業創造利潤，必須能為企業降低成本或控制成本，必須注意時間，講求時效。 2、任何事都應當先規劃再執行 人力資源同其他企業的經營行為一樣，需要人力資源經理投入的最重要的一件事就是規劃。只有詳細而系統的由人力資源項目有關成...
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